.. .
此外，任个人也可以通过检举、控告、新闻舆论等式监督用人单位的不合法行为，并要求有关部门进行处理，消除隐患，做到防患于未然。（选）
87、我国的《劳动法》第七十九条和《仲裁法》对劳动争议的处理程序做出了规定。我国劳动争议实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。
在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，而非必经程序；
仲裁是劳动争议处理必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才可以向人民法院起诉；
人民法院的审判是劳动争议的最终程序。（选）
88、调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双达成协议。
89、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30日。劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表。（选、填） 四，
五，
填空题
1、 企业部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包式来处理。（填） 2、共同的企业愿景和价值观是员工关系管理的基础。 3、员工关系管理的特征：
员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。 利益关系是员工关系管理的根本。
心理契约是员工关系管理的核心容。（简、选、填）
4、 心理契约是由员工需求、企业激励员工、员工自我定位以及相应的工作行为四个面的循环构建而成。 5、心理契约是由员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。 6、尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。
7、对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境等。（填）
8、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议案这几种形式。（填）
9、人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。（选、填）
10、人本管理的式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。（填） 11、劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中基础环节是信息传递与交流。劳动力作为一种商品，是劳动关系双买卖的对象。
根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六岁。
z
多选题（没有）
.. .
劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。（选、填） 12、工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。（填）
13、国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的。
新工入职管理是员工管理的起点。（选、填）
14、劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。（选、填） 15、同一用人单位与同一 劳务者只能约定一次试用期。（填）
16、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。（选、填） 17、从另一个面看，这一特征也决定了劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上的用人单位发生劳动关系。至于法律允围的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同。劳动合同属于法定要式合同。（选、填）
18、集体协商双的代表人数应当对等，每至少3人，并各确定一名首席代表。职工一的首席代表由单位工会主席担任。用人单位一的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。首席代表不得由非本单位人员代理。（选、填） 19、集体合同订立后，应当报送劳动行政部门（也是其审查部门）。（选、填） 20、沟通管理是企业管理的核心容与实质。
管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种独有的企业精神与企业文化。 发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。
从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分成三个层次：技术层次、心理层次和管理层次。（选、填） 21、入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作与其他部门的关系等，属于岗前培训沟通类型。在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，不能直接一纸调令。离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。（选、填）
22、信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。（填） 23、听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。（选、填）
24、最早的“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯。“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名组织行为学家、卡基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往中逐步建构的过程。（选、填）
25、劳动合同中标明的容一般有：企业和员工当事人双的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作容或岗位职责、劳动报酬及其它福利待遇、合同的变更条件、违约责任等 。心理契约是丰富的。对员工来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。（填）
26、组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。
z
.. .
（填、选） 27、根据美国心理学家弗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。（选、填） 28、可预测性是心理契约得以建立的前提。（选、填）
29、心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过以下四种式表现：表达交流、忠诚、疏忽、退出。（填） 30、据美国管理心理学家赫茨伯格的研究，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的，可以把它们分为激励因素和保健因素。（填、选） 31、工作描述指数法是最常见的员工满意度调查式。（填、选）
32、造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。建设性冲突：是指团队成员目标一致，但实现目标的法不一致。
33、员工关系危机一般存在以下8个发展阶段：
（1）萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。 （2）诉说阶段。员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。
（3）集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。
（4）组织阶段。形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。 （5）爆发阶段。发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响。 （6）疯狂阶段。危机扩大、发展，影响围越来越大，影响程度越来越深入。 （7）协调阶段。接受调解、谈判，相互调整。 （8）衰退阶段。达成共识或相互瓦解。（填、选）
34、处理冲突的法：当冲突发生时，我们首先要辨别冲突的类型。
（1）协商法。这是一种最为常见的解决冲突的法，也是一种很好的解决法。当冲突双势均力敌并且双的理由都合理时，适合采用此法。
（2）教育法。若员工是因为一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突。
（3）拖延法。如果双的冲突并不是十分重，并且这些冲突对工作并没有太大的影响，采取拖延法效果较好。 （4）和平共处法。冲突双求同存异，学会承认和接受对，共同发展。
（5）转移目标法。若员工间的冲突是因为双的一时冲动引起的，则转移目标法更为有效。
（6）上级仲裁法。当双冲突重，并且冲突的一明显不合情理时，上级可以直接对其进行了断。事后领导还要对双进行疏导，避免以后再起冲突。（选、填）
z
.. .
35、如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的法——变更员工的业务围。（选、填）
36、奖惩一般包括精神奖惩和物质奖惩。（填）
37、企业需要的员工可以分为合格的员工和合适的员工。
问题员工是造成企业管理难题的症结。（选、填）
38、听而不闻，这是最低层次的听。同理心的倾听是听的最高层次。（选、填）
39、一个科学的淘汰机制对于企业的发展非常重要，淘汰机制是有生机的人事制度的根本保证。（选、填） 40、员工申诉，是指组织成员以口头或书面等正式式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。（填） 41、申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理（在某些情况下，也可能是管理针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑。（选、填） 42、组织偏好分为样板偏好和秘密偏好。秘密偏好则是完全以当权者个人的偏好及不公开的表露出来的价值观为标准。在这种情况下，秘密偏好是决定员工升迁的关键因素。（填、选）
43、职位晋升的法：职位竞聘法。职位竞聘指允当前所有的员工来申请晋升的机会。（填） 44、员工职位晋升可分为岗位晋职和职务晋职。（填、选）
45、员工部流动的主要式有平级调动和竞聘上岗两种式。竞聘上岗：是指在一个企业或者组织，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一种式。（填）
46、功能性离职：是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为。员工隐性离职：是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织任职的行为。可避免离职：是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。（选、填）
47、深层志趣：是决定人们工作满意度的最为重要的因素。（填、选）
48、根据员工离职意愿的表达，离职面谈容区分为主动离职和被动离职面谈两类。离职面谈的基础环节是面谈案，由人力资源部门负责准备工作。（填、选）
49、员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等。（选、填） 50、裁员的类型：企业发展期一般可分为成长、盛年和衰退三个阶段。
经济性裁员一般发生在企业发展期中的衰退阶段，特征是组织形态和管理系统十分健全，但经营业绩开始明显下降，劳动力成本和产品成本突显，企业难以应付日常的费用支出，同时还急需研制开发新的替代产品。 结构性裁员是指企业的业务向、提供的产品或服务发生变化，导致部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员。结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段。
优化性裁员：是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。（选、填） 51、员工培训法是一种变相的通过第三实施的裁员法。（选、填）
52、员工援助计划20世纪20年代起源于美国。员工援助计划力图建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴。（选、填）
53、工作压力是客观环境和主观心理因素共同作用的结果。（填、选） 54、我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会。（选、填）
55、世界各国均依据国情建立了“调解、仲裁和诉讼”三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中，把劳动争议造成的损失减少到最低限度。（填）
56、当事人双协商是处理劳动争议的最简易的程序。（填）
z
.. .
57、调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双达成协议。
58、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30日。劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表。（选、填）
z
江苏自考30466员工关系管理复习资料整理
