浅析国有企业员工激励机制存在的问题及对策
摘要：企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，但人才的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，只有当其能力和天赋发挥出来后才能够为企业的生产、经营、科研、管理等做出重大的贡献，这就要靠有效的激励措施得以实现，而且所有员工在受到有效激励后都可成为人才，因此，员工激励是企业管理的重要手段。本文通过对国企员工激励机制存在的问题的分析，提出建立有效激励机制的措施，旨在使国企营造一种士气高昂、积极向上的企业文化，壮大企业，成就员工，造福社会。 关键词：激励：国企
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)06-0066-01
企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，但人才的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，只有当其能力和天赋发挥出来后才能够为企业的生产、经营、科研、管理等方面做出重大的贡献，这就要靠有效的激励措施得以实现，而且所有员工在受到有效激励后都可成为人才，因此，员工激励是企业管理的重要手段。 一、激励的概念
激励是管理心理学上的一个重要概念，在企业管理实践中被广泛应用，就是领导者遵行人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励具有
浓厚的心理学色彩，是管理的一大难题，也是一门管理艺术，需要我们在实践中不断的探索和完善。 二、国企员工激励机制存在的问题
国企是我国国民经济的支柱，对我国经济的发展起着主导的作用，因此，国企员工的激励机制显得尤为重要，但国企激励机制却存在如下的问题：
(一)薪酬分配差距过大。薪酬是激励员工卓有成绩地工作，实现企业目标的最基本手段，公平是薪酬分配的基础，然而近几年来国企内部，员工与中层、中层与高层、分工不同的员工之间收入差距太大，不同行业之间的差距更加悬殊，导致奖金、工资增长、福利等激励手段并没有很好地起到调动职工工作积极性和主动性的作用，反而造成了许多员工心理的不平衡，严重抑制了工作的主观能动性，致使国企缺乏活力，效率不高。根据美国著名学者严当斯的公平理论可知，在一个激励周期当中，个人激励程度既受自己报酬绝对值影响，也受报酬横向比较影响，后者更甚于前者，当员工产生不公平的感觉时，就会在工作中表现出不平衡的消极因素，从而降低工作效率，不利于企业整体目标的实现。
(二)绩效考评不完善。绩效考核不系统、不完善、制度执行不力，标准设计不合理，内容不细化分解，评价的结果一般分为优秀、良好、一般、差四档，没有一个客观的评分尺度，没有使考核结果真正与员工的晋升、薪酬调整等切身利益挂钩，绩效考核流于形式，以致没有发挥绩效考核的激励作用。
(三)激励方式单一。激励按内容分为物质激励和精神激励两种，国企主要采取物质激励的方式，如增加工资、发放奖金和各种福利等；而精神激励较少，具体表现在以下几方面：
1、晋升渠道不畅通。目前国企干部任用机制很少采取公开、公平、公正的竞聘上岗方式进行，致使人才难以脱颖而出。 2、奖惩不公平。奖惩制度很好，但在执行中，结果与目的背道而驰，员工牢骚满腹。
3、教育培训机会少。员工都有不断学习提高的需要，以适应工作的要求，但许多员工工作了一辈子都没外出参加过学习培训，凭经验干，这显然与竞争激烈的知识经济时代格格不入。 4、上下级沟通少。由于历史、文化、管理等方面的影响，国企上下级沟通较少。良好的沟通是实现个人目标和企业目标结合的前提，上级不了解下级的想法，下级也不了解上级的意图，就无法形成上下团结一致的企业文化。
知识经济时代，随着科技的不断发展，越来越多的工作不再需要繁重的体力，从事脑力劳动的员工越来越多，他们的知识层次也较高，更注重精神的需求。著名的马斯洛需要层次理论把人的需要分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，当人们满足了最基本的吃穿住行后，就会有更高层次的精神需要，所以要对不同的员工在不同的阶段实施不同的激励方式，才能实现有效的激励。
(四)工作一成不变，致使员工缺乏激情。工作专业化有利于员工
提高熟练程度，不断积极经验，提高工作效率，也有利于发挥个人专长，但一生都在同一岗位，长期从事某种工作，过分专业化，就会使工作单调乏味，令人厌倦，积极性无从谈起。美国著名心理学家赫茨伯格的双因素理论告诉我们，对员工起激励作用的是工作本身的内容，包括成就感、挑战感、使命感，能满足员工自我实现的需要，因此员工整个职业生涯都在同一岗位，显然无法调动其积极性，只能通过保健因素消除员工的不满而已，员工长期以来自然形成对工作“不求有功只求无过”的态度。 三、构建切实可行的员工激励机制
激励是一个企业保持活力的源泉，是企业自主创新的制度保障，是贯彻以人为本思想的时代要求和具体体现，因此必须构建一个适合我国国情、国企自身特点的激励机制。
(一)建立合理的薪酬分配体系。薪酬是对员工激励的最基本的方式，薪酬的支付应尽量体现公平、公正、合理的原则，否则，再高的薪酬水平也不一定会给员工带来满意感。员工对薪酬的公平感主要体现在三个方面：外部公平、内部公平、员工公平。改革开放三十年来，我国经济建设取得了举世瞩目的成就，但收入差距呈逐年拉大之趋势，不利构建和谐社会，因此，解决这个问题迫在眉睫，否则将会进一步影响社会稳定。首先缩小国企与国家机关、事业单位之间的收入差距；其次缩小垄断行业与非垄断行业之间的收入差距；最后缩小国企内部高层、中层和普通员工间的差距。对每个岗位的薪酬要进行科学的计量，根据不同岗位价值大小来确定薪酬差
距，这个差距要能为广大员工所接受，并严格按绩效考核结果进行发放。
(二)建立完善合理的绩效考核体系。细化考核标准，克服考核过程中的各种偏见和感情误差，做到客观公正地考核一个人，并将考核结果反馈给员工，使员工明确自己工作的成绩和不足，把员工的薪酬、晋升、提拔、奖励等利益与考核结果直接挂钩。 (三)多种激励方式并用的原则。
随着人们物质生活水平的提高，生存问题已基本解决，现代人们更注重精神的追求，因此企业应更加重视精神激励方式。 1、实行工作扩大化、丰富化和岗轮换。通过这些手段激发员工的工作热情，提高满意度，从而提高工作效率。
2、给予员工公平的教育培训机会。教育培训是员工个人发展的需要，也是企业提高人力资源质量的重要方式。每位员工都有发展的需要，希望增加自己的知识和技能，提高自己的综合素质，在工作中有所作为，通过教育培训可以使企业经营和个人成长协调发展，满足企业经营和员工个人成长两个目标，实现企业与员工的双盈。
3、情谊沟通。加强企业领导与员工之间的有效沟通，可采取正式沟通和非正式沟通两种，特别是要重视非正式沟通的重要性，非正式沟通是员工在没有心理压力和很强防范意识的情况下工作观、价值观、人生观等的表达，具有很强的真实性，通过沟通不仅加强了了解，缓解了心理压力，增进了情谊，而且大大增强了组织的凝
聚力，具有很好的激励作用。
(四)需要是可以培养的，要大力发掘、造就、培养有成就需要的员工。具有成就需要的人有着很强的事业心，希望能够发挥自己的潜力。一旦有了这种环境，他们工作时便无须别人的监督，就会全力以赴干好工作，努力实现企业目标，这些员工是企业的宝贵财富，要用表扬、奖励、增资、提拔等方法对每个人的成就予以肯定。 激励可以吸引并留住人才，可以充分挖掘员工的内在潜力，有利于企业目标的实现，有利于提高和改善企业文化，因此，国企只要推行有效的激励机制，充分挖掘员工的潜能，营造一个充满朝气、积极向上的企业文化，就一定能发展壮大，从而成就员工，造福社会。 参考文献：
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国有企业员工激励机制存在问题及对策
