任。
第二节绩效考评
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一、考评目的、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作
执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工
作的导向。 2
、保障公司高效运行。 3
、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
二、考评原则 1
、以绩效为导向原则。 2
、定性与定量考评相结合原则。 3
、公平、公正、公开原则。 4
、多角度考评原则。
三、考评周期 1
、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直 2
接挂钩。生产人员进行月度考评。、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业
绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考 3
评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。、
年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综
合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年
度考评。
四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报
考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效
和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。
五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据 “”“”“” ,, 10%,
所管部门人员数综合考虑确定考核等次但优不得超过分管总人数的优与良之 30%
和不超过分管总人数的。
等级优良中基本合格不合格
定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达
成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合
岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能 90 80-89 70-79 60-69 60
达成工作目标得分分以上分分分分以下 1
六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：、职务晋升：年度考评为优或 2
连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。、职务降级：年度考评一次不 3
合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。、工资晋升：年度考评为优或年度 4
考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。、降档：季考评连续
两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行 5
工资降档。、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展 6
培训。、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。
七、申诉及处理
被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一
周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
第三节职业发展
一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出
现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。
小企业员工管理制度
