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企业人力资源管理中员工培训的策略研究
作者:苏会利
来源:《西部论丛》2019年第30期
摘 要:文章通过对当前企业员工培训中存在的问题以及当前员工的需求变化的分析和研究,从人力资源管理和人力资本的角度,投资风险管理员工培训提出了完善的培训体系,加强培训需求分析、加强风险控制和评估培训策略,增强企业的人才竞争优势,更好更快的实现企业的可持续发展。
关键词:过程失控;培训体系;培训风险 前 言
当今社会,市场竞争日益激烈,而市场环境下企业的竞争说到底就是人才的竞争。想要在市场中长久立足并且立于不败之地,必须依靠员工素质的不断提高,而对企业员工进行培训是促使其业务素养提高的有效途径。但是,目前国内大部分企业却对员工培训认识不足,将培训看做负担,只强调物的投入却忽视了对人的投入,致使员工素质逐渐下滑、业务能力停滞不前。此外,由培训培养出来的高素质员工跳槽、离职现象时有发生,人才流失也成为员工培训的负面影响之一。因此,怎样挖掘并且发挥人力资源作用,怎样通过培训使员工成为企业的中流砥柱是值得探讨的问题。 一、企业培训着力点分析
1.传授知识。传授知识是员工培训的基本方面,包括专业知识与基本知识。通过企业培训传授的知识,属于继续教育的知识,是在员工基本知识结构的基础上,结合企业的工作需要进行知识的扩充与强化。这包括两个方面的内容一方面是完成本职工作所需的直接知识,例如工作流程、操作方法等。除此之外,还包括对于企业生产经营相关知识的了解,例如:企业的发展战略、经营方针、规章制度、企业文化精神等。另一方面是员工发展所需的更广泛的知识,例如:专业发展前沿、职业相关变化以及促进员工可持续发展的其他知识,包括生产经营、经济管理等方面的综合知识等。
2.提高技能。技能训练是员工培训的又一基本方面,包括专门技能与一般技能。员工作为企业人力资源的最终主体,以其工作技能为基础发挥作用,这种工作技能是知识与具体工作相结合的产物,是劳动能力的实际体现,提高员工的工作技能,是企业培训的直接任务。技能培训也包括两个方面的内容:即直接的操作技能和一般的工作技能。直接的操作技能与职位工作直接相关,例如工程识图技能、工具操作技能、会计做账技能等。这是要把专业知识运用于具体职位的要求,需要进行培训。除此之外,还要对员工进行一般工作能力的培训,例如认知能
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力、阅读能力、人际关系能力的培训。尤其是管理者,更应注重判断与决策能力、改革与创新的能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。
3.引导态度。引导态度是员工培训的一个重要任务,涉及员工如何处理与企业之间的关系。员工的劳动能力有两层归属:能否自觉地为做好企业工作而努力,关系着员工的劳动能力能否转化为真正的企业人力资源。这是依靠引导员工的工作态度实现的,恰当的员工工作态度,会促进员工努力工作,把多做贡献作为提高自身价值的途径。错误的工作态度,会影响员工的努力工作,使能力不能充分发挥出来。引导工作态度是一项复杂的工作。在企业培训中,通过讲解企业的规章制度,介绍企业先进人物的先进业绩,传播企业的文化价值观念等方式,引导员工的职业目标和职业理想,可以对工作态度发挥积极作用。
4.塑造习惯。塑造员工的良好工作习惯,也是员工培训的重要内容之一,这直接影响到企业的分工协作效率。在企业的生产经营活动中,员工之间需要相互协作,这种协作的效率依赖于员工的行为习惯。所谓习惯,是不假思索的行为方式。某种行为方式一旦成为习惯,就可以极大节省人们行为选择的精力。由于员工的行为选择总是在一定的工作关系中进行,因此行为习惯的形成,也就意味着工作关系的稳定化,包括工作规则的稳定化和工作过程中人际关系的稳定化。这种稳定化能够极大地提高员工的工作效率。由于培训工作能够通过价值观念的培养,以及相互之间协作方式的引导,有意识地训练人们的协作习惯,因此对于分工协作的塑造,具有重要的促进作用。 二、企业员工培训中的主要问题
1.思想上不够重视。有些企业为了追求经济利润,往往无视员工培训,对如何开发企业已有的人力资源及其培训工作不够重视,以为员工培训轻若鸿毛,如果缺乏人才也能够招聘到,还可以挖人解决人才问题。但是此做法需要额外的高成本,且外来人才需要一段时间磨合才能够融入企业、创造效益。少部分企业虽然开展培训,但是仅仅是走过场,流于表面,培训时缺少必要的考评制度,往往是员工逃避培训却没有任何后果。另一个极端是崇尚培训万能论,以为培训可以解决所有问题,一旦遇到危机,立即组织培训,夸大了培训的作用。其实,员工成长是一个动态过程,诸方面因素共同影响其成长,为数不多的培训并不能最好地解决企业问题。
2.培训方式单调,内容盲目。培训中往往以培训师一个人讲、员工听的形式,甚至直接放录像,员工认为所谓培训只是看录像而已。这些方式单调、乏味,培训效果不尽理想。而在培训内容方面,往往是根据领导的经验、判断、喜好等设置。或者是因为别的企业开展了知识讲座,自己也紧跟其后;别的企业培训学习型组织或者执行力,自己也急忙找相关专家开展讲座等。如此盲目跟风使员工非常被动,不仅浪费员工精力、时间,也消耗了企业资源。 3.培训评估体系有待完善。企业往往将注意力放在培训资金、培训技术、培训方法上,而对培训评估不够重视。大部分企业培训评估体系并未建立或者不够完善,测评培训效果方式单
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一,仅仅是对培训过程中传授的技能或者知识予以考核,之后缺少跟踪调查,并未深入到员工的工作能力、工作绩效、工作态度、工作行为以及为企业创造的效益的层次,而仅仅停留在表面上。此外,培训结果并未和绩效挂钩,员工加薪、升职等几乎没有影响,这样一来,员工参与培训的主动性、积极性都大打折扣,使培训效果不够明显。
4.只对专业培训,“做人”培训缺失。企业往往注重对员工专业知识、技能等的培训,却对其职业道德、为人处世能力、人品、思想等予以忽视。而其实员工的谈吐言行、个人修养代表着企业的形象,也是企业文化的具体体现,在很大程度上决定了员工业务水平和工作质量。 三、员工培训策略
1.员工培训体系完善。员工培训是企业组织内部的一项系统工程,它与组织内部的许多部门相关。人力资源部门在组织员工培训时,首先要完善员工培训体系。完善培训体系要做好以下四个方面:一是企业的高层领导必须高度重视,直线经理积极承担人力资源管理和开发的责任;二是培训的职能在组织内部要有明确的划分和考核;责权分明。三是员工培训层次划分。根据员工工作态度和工作技能的要求,制定普通员工和核心员工的层次培训策略。四是培训流程的整理与完善。根据企业需求规划和制定一套培训的流程,包括培训目标,需求分解,人员选择,考核绩效等。
2.员工培训的需求分析。员工培训需求分析是指企业在组织每项培训活动之前,由培训部门、业务部门、人力资源部门等采用访谈法、观察法、小组讨论法、问卷调查法等方法与技术来获取員工培训的需求内容。系统的鉴别与分析对培训员工的知识结构、技能状况等素质,以确定这些员工是否需要培训及如何培训的一种活动或过程,属于员工个人层次分析。为了提高培训的针对性,强化培训的效果,通常在实际培训需求分析中还要考虑培训需求产生的原因,实施目标导向培训。
3.员工培训风险的控制。针对企业员工培训风险的主要原因,从以下几个方面采取措施:严格审查培训内容和师资质量,按培训需求分析的结果选择培训内容和老师。合同制的培训策略。在目前激烈的市场竞争和从业者职业意识普遍不强的情况下,运用法律手段限制不合理的人才流动。优化人力资本投资结构。根据员工培训层次的划分,优化普通员工和核心员工培训的投资比例。加大时间短,见效快的普通员工投资比重。 结束语
我国企业对人力资源培训职能重要性的认识逐渐清晰。企业重视培训并积极实施培训,这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力起到了相当大的作用。但也应看到,在企业的培训管理方面还存在着一些问题和不完善的地方,需要不断的加以完善和解决。 参考文献