第一章 人力资源开发和管理导论
第一节 人力资源开发和管理的含义和特点
纵观全球，一个企业的成功，各种因素都和人有密切的联系。
一、人力资源的含义： 人力资源是指能够推动整个经济和社会开展的劳动者的能力，即处在法定劳动年龄已经从事 付酬劳动和尚未从事付酬劳动的人口的能力。
广义地说，智力正常的人都是人力资源。 狭义的定义有很多种。
1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的 总和，它应包括
数量和质量两个指标。
2、人力资源指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。
3、人力资源指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们和总和。
4、人力资源指包含在人体内的一种生产能力。假设这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动 生产力，假设
开发出来，它就是现实的劳动生产力。
5、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已投入建 设或尚未投入建
设的人的能力。
6、人力资源指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和效劳的人。 这里的人力资源主要指企
业组织内外具有劳动能力的人的总和。 二、人力资源特点 ：
生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性。 三、知识经济时代人力资源新特点：
1、人力资源—人力资本 2、雇佣与伙伴 3、战略地位变化 4、员工地位变化 5、任务与职能 6、管理重心 7、人才流动
8、人力资源的准那么发生变化 9、人力资源管理的舞台扩展到全球
四、人力资源开发和管理的含义：
〔一〕开发： 量的开发，使更多的人能够创造价值；质的开发，提高人的素质和能力
〔二〕管理： 管理指合理利用组织资源，以有效实现组织目标的过程。可以划分出不同的管理领 域，如财务管理、信息管理、物资管理、人力资源管理等等，其中人力资源管理占有特别重要的 地位。可把管理工作的性质概括为“用人办事〞 。
工商企业随着工业革命而产生， 与其它职能管理部门一样， 人事部门也开始产生， 但开始时， 人事部门和人事管理在企业中地位不高。随着经济社会的进步，人的积极性和创造性在组织中的 地位越来越重要，对其管理越来越复杂，所要求的管理技能也越来越高，这时，原有的人事管理 已不能满足需要，取而代之的是现代意义的人力资源管理。与传统人力资源管理相比拟，现代人 力资源管理最突出的特点在于，它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，它是把组织的整体目 标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同开展。它强调两个原那么。
1、相互依赖。
2、开发利用。
第二节 人力资源开发和管理的目标和任务
一、人力资源开发和管理的目标：
1、取得人的最大的使用价值； 2、发挥人的最大主观能动性； 3、培养全面开展的人。
、人力资源管理的任务： 人力资源管理就是通过人与事的最优配置，来提高企业的经营效益。内容可概括为：
1、 2、3 、4 、5
规划 选拔 考评
鼓励 开发
、 6、调配。
三、人力资源管理体系：
1、高层管理者。
2、人力资源职能管理人员。 3、一线主管。
四、人力资源管理指标： 指对人力资源管理活动各个方面、 各个环节提出的可测量和评价的要求， 是衡量人力资源管理活动是否有效的标准和工具。
1、工作生活质量。 2、劳动生产率。 3、人工费用率。 4、员工流动率。 5、考评合格率。 6、人才开发率。
第三节 人力资源在现代管理中的战略地位和意义
一、 人力资源管理的战略地位 ：
1、产品竞争、企业竞争、国家之间的竞争，归根结底是人才的竞争； 2、在企业诸要素中，人是核心因素；
3、在企业管理的众多活动中，对人的管理居于核心位置：
二、人力资源管理的意义： 全球化、新技术的挑战、变化管理、开发人力资源、对市场做出反映、本钱控制。
第四节 人力资源管理理论的产生和开展 一方面，不断开展的企业实践推动着人力
资源管理学的形成， 另一方面， 在管理实践根底上 产生的管理学、经济学、社会学理论，为人力资源管理学的产生提供了理论上的支持和借鉴。
一、劳工管理阶段。 18世纪工业革命到 20 世纪初。 二、雇佣管理阶段。 20世纪初到 40 年代
1、科学管理理论：美国管理学家泰勒。该理论核心观点是，作为管理对象的员工是经济人。
法约尔。 韦伯
2、与传统管理相适应的人事管理。
三、劳动人事管理阶段。 20世纪初 40 年代至 90 年代。
1、 行为科学理论。对人们的行为及这些行为产生的原因进行分析研究，通过调节人际关系以提 高劳动生产率。主
要代表人物有福莱特、梅奥、马斯洛、麦格雷戈等。 〔1〕人群关系理论。 〔2〕人类需求层次理论。 〔3〕人性管理理论。
〔4〕群体行为与领导行为理论。
2、与行为科学管理相应的人事管理。
四、全面人力资源管理阶段。 20 世纪 90年代后。
1、现代管理理论。
〔1〕管理过程学派。 〔2〕社会系统学派。 〔3〕权变学派。 〔4〕经验学派。
2、与现代人事管理思想相应的人事管理特点。
〔1〕档案管理阶段。 20 世纪 60年代中期以前。
〔2〕政府干预阶段。自 1964 年美国公布?民权法?到 20 世纪 70 年代。 〔3〕组织职责阶段。指 20 世纪 80年代以来人力资源管理开展阶段。 〔4〕战略管理阶段。目前。
在人力资源管理理论开展史上， 除管理学外， 还有两种重要的理论， 即人力资本理论和劳动 关系理论，也是现代人力资源管理学赖以产生的必要理论前提。
1、 人力资本理论。奠基人和主要代表是美国经济学家舒尔茨。贝克尔。明塞尔。 2、 劳动关系理论。主要代表有桑德沃、邓洛普、罗斯。
第五节 人力资源开发与管理的根本原理
一、关于人的哲学
〔一〕中国古代人性理论 孟子的人性善理论：恻忍之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心； 荀子的性恶理论：目好
色、耳好声、口好味、 心好利、骨体肤里好愉逸； 告子的流水人性论：人性无分善与不善，关键在于引导； 梁启超的尽性论：把个人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。 〔二〕马克思主义的人性论：自然属性、社会属性和思维属性。 〔三〕现代西方的人性理论：
人性假说 经济人假说〔 X 理论〕、 社会人假说、 自我实现人假说〔 Y 理论〕、 复杂人假说〔超 Y 理论〕。 二、人事矛盾运动规律： 〔一〕人事矛盾产生的原因：
1、永恒的变化。
2、人与事的关系是受产品结构、设备系统、组织结构系统制约的。 3、人与事的差异性。
4、条件限制。 〔二〕人力资源开发与管理的根本职能： 探索人事矛盾运动规律、推进人与事的开展、实现人事最
正确配置。
三、人事管理的根本原理： 1．系统结构原理。
2、管理幅度原那么。 3．层级权责划分原理 4、权责对等原那么。 5、要素有用原理 6、互补增殖原理 7、动态适应原理 8、鼓励强化原理 9、公平竞争原理 10、信息催化原理 11．主观能动原理
12、文化凝聚原理 13、权变原那么。
第六节 人力资源管理的新趋势 未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁
平化、灵活化、多元化、全球化。未来的人力资 源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。 战略型人力资 源管理就是为众多的利益相关者效劳：
1、 为本企业效劳。
2、 为投资者〔股东〕效劳。 3、 为客户效劳。 4、 为员工效劳。 5、 为社区效劳。 6、 为战略伙伴效劳。
人力资源战略特点： 1、全局性
2、长远性 3、阶段性 4、稳定性
人力资源讲义全集
