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A.马斯洛 B.麦克利兰 C. 亚当斯 D.弗洛姆
9.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素不属于激励因素的是： A.工作的发展前途 B.工作的责任感 C.工作的挑战性 D.薪金
10.根据需求层次理论，人生存所必需的基本需要属于： A.安全需要 B.归属需要 C.生存需要 D.尊重需要
11.根据需求层次理论，追求个人潜能全部发挥的需要属于： A.自我实现的需要 B.归属的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要 12.下列薪酬属于基本薪酬的是：
A.工资 B.奖金 C.津贴 D.员工福利 13.下列福利不属于公共福利的是： A.医疗保险 B.失业保险 C.养老保险 D.养老金
14.下列福利不属于个人福利的是： A.养老金 B.辞退金 C.人寿保险 D.养老保险
15.下列福利不属于生活福利的是： A.法律顾问 B.心理咨询 C.贷款担保 D.脱产培训
二、多项选择(每题有两个以上正确答案) 1.绩效考核的类型有：
A.效果主导型 B.品质主导型 C.行为主导型 D.业务主导型 2.绩效考核的方法主要有：
A.比较法 B.特性法 C.行为法 D.结果法 3.绩效考校的比较法主要有：
A.交替排序法 B.配对比较法 C.强制分布法 D.关键事件法 4.绩效考核的结果法主要有：
A.目标管理法 B.生产率衡量与评价系统法 C.关键事件法 D.交替排序法 5.绩效反馈面谈的主要类型有：
A.单向说服式面谈 B.双向交流式面谈 C.解决问题式面谈 D.混合式面谈
6.下列哪些因素包含在马斯洛的需要层次理论中： A.生理和安全的需要 B.爱和归属的需要
C. 保健因素 D.尊重和自我实现的需要 7.赫茨伯格的双因素理论包括： A.激励因素 B.爱和归属的需要 C.保健因素 D.期望值
8.下列哪些因素包含在弗洛姆的期望理论中： A.激励因素 B.爱和归属的需要 C.效价 D.期望值
9.下列因素属于亚当斯的公平理论的有： A.报酬的绝对值 B.期望值
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C.保健因素 D.报酬的相对值
10.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素属于激励因素的有： A.工作上的成就感 B与上级领导的关系 C.组织的技术监督系统 D.工作的挑战性
11.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素属于保健因素的有： A.工作环境或条件 B.企业的政策与管理 C.个人成长的机会 D.工作的认可与表扬 12.对中高层管理人员的激励方法主要有： A.年薪制 B.股票期权 C.计件工资制 D.标准工时制
13.现代企业薪酬的主要组成部分有： A.基薪 B.奖金 巴津贴 D.福利 14.员工福利的特点主要有：
A.补偿性 B.均等性 巴集体性 D.奖励性 15.公共福利主要包括： A.医疗保险 B.失业保险 C.养老保险 D.伤残保险
三、判断分析题(先回答对错，再简述理由)
1.绩效考核不仅是一项管理活动，也是管理者与员工之间的一项沟通活动。 2.效果主导型考核类型着眼于“如何去干的”。
3.绩效考核的晕轮效应是指考核者由于思维惯性而产生的个人偏见。 4.激励的出发点就是调动员工的积极性。
5.亚当斯的公平理论认为，员工只关心自己所获报酬的绝对量。 6.年薪制和股票期权是两种适用于生产工人激励的方法。 7.薪酬和福利是两个本质不同的概念。 四、简答题
1.绩效考核的作用是什么?
2.绩效考核的基本原则是什么?
3.对中高层管理人员的激励方法有哪些? 4.薪酬管理的基本原则是什么? 5.员工福利的特点与作用是什么? 五、论述题(概述原理，联系实际) 1.试述绩效考核过程中常见的问题. 2.试述激励的过程和作用。 六、案例分析题
1.1998年9月的一天，金智公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的15名技术人员正在进行严肃的对话。
郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗? 一片沉默。 郑总经理又说：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。”
还是一片沉默。 郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。” 会议室稍有动静。 这时，小王说话了：“今年4月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理实在是令我们感到失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是为了什么。”
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小李接着说：“招聘的时候，林经理(林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工)答应的月工资是1600元。7月23日，我们来报到了，后来才得知试用期月工资仅850元。到月底拿到的工资是按天计算的，8天总计213元，这无疑给我们泼了一盆冷水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的只有300元。工资高低并不是最重要的，但是这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的一种公开蔑视。如果母校问我们的工作情况，我们会告诉他们以后不要再推荐学生来这里工作了。”
小张也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们支付报酬，我们也只好按小时来计算工作。以前我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到深夜12点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少乐趣。但是公司从来没有看到我们有多么努力，现在我们也学乖了，做人也没有必要这样卖力气，差不多就行了，既然公司给我们算的这么清楚，我们也只好算的清楚点，该下班就下班，何苦跟自己过不去呢.”
听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心话.公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题.大家先安心工作，管理方面的问题我们一定会抓紧解决的，给我一段时间，我会做到让大家满意的.”
问题；(1)金智公司遇到的所谓的管理上的问题究竟是什么呢? (2)如果你是金智公司的总经理，你认为应该通过怎样的手段来扭转目前管理的困境，留住这些高级知识分子呢? 2.深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水平.
深兰公司员工的主要收人是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于是，探兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额.其中，A序列是属于最单纯部类的工作，面B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高.在工资序列上，A序列的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相当于B序列的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简单工作领取A序列工资的人，他可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时，就有机会向B序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到A序列的最高额，各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：职能部门员工(比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等)属于B序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工(比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等)属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800元一2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。
而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现丁工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关，但消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平.为此，大家对降薪的事议论纷纷。
问题：
(1)为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢?
(2)如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的争论?
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第四单元(第9—10章)
一、简答题
1.劳动关系的含义是什么?
2.处理劳动关系的基本原则是什么?
3.职业生涯管理的作用是什么?
4.劳动关系的变化趋势是什么? 二、论述题(概述原理，联系实际)
试述劳动争议的处理程序
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最新《人力资源管理概论》作业题及参考答案-3
