2、竞争失败对组织的影响
（1）如果失败界限不是很分明，团体可能以各种借口和理由来掩饰失败，团体之间容易产生偏见，每个团体只看到对方弱处而看不到长处
（2）当团体发现失败无可置疑时，肯能发生两种情况，一是内部发生混乱和争斗，彼此攻击现象频发，最终趋于和解；另一种是全体成员知耻而后期，努力寻找原因，以求走出失败 （3）失败后的团体往往不太关心成员心理需求，而只集中精力于自己的本职工作，组织纪律性组织性明显增强，有集权化倾向
（4）成员自信心受到打击，过去的固执和偏见在失败之后不得不重新检讨和反思 无论失败或成功，组织冲突都会存在两种不同的结果，即建设性冲突和破坏性冲突。 （二）组织冲突的类型
常见的组织冲突来源于组织目标不相容、资源相对稀缺、层级结构关系的差异以及信息沟通上的失真等，其中组织内的非正式组织和正式组织之间、直线与参谋之间以及委员会内部之间的冲突最为典型 （三）组织冲突的避免
首先要强调组织整体目标的一致性，同时需要制定更高的行动目标并加强团体之间的沟通联系，特别是注意信息的反馈。对于非正式组织...对于直线和参谋...对于委员会... 要把建设性冲突和破坏性冲突区分开来。适度的组织冲突是组织进步的表现，会使组织保持一定的活力和创造力。
第三节 组织文化及其发展
一：组织文化的概念及其特征 （一）：组织文化的基本概念 组织文化：指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和
组织文化的任务：努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则 （二）：组织文化的主要特征 1、超个体的独特性 2、相对稳定性 3、融合继承性 4、发展性
二：组织文化的结构与内容 （一）组织文化的结构 1、潜层次的精神层 2、表层的制度系统
3、显现层的组织文化载体 （二）组织文化的内容 1、组织的价值观 2、组织精神 3、伦理规范
三：组织文化的功能与塑造 （一）组织文化的功能 1、整合功能 2、适应功能 3、导向功能
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4、发展功能 5、持续功能
（二）组织文化的形成
1、管理者的倡导——日常工作言传身健、重大事件成功处理 2、组织成员的接受——社会化和预社会化两个途径 （三）组织文化的塑造途径 1、选择合适的组织价值观标准 2、强化员工的认同感 3、提炼定格 4、巩固落实
5、在发展中不断丰富和完善
第十三章 领导和领导者
第一节 领导的性质和作用
一：领导的含义
领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程 1：领导者必须有部下或追随者 2：领导者拥有影响追随者的能力 3：领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。 从本质上来说，“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。因此一个人可能既是管理者也是领导者，一个人可能是个管理者，但并不是领导者。 二：领导的作用
1：指挥作用 2：协调作用 3：激励作用
具体作用：引导不同职工努力的朝同一目标，协调这些职工在不同时空的贡献，激发职工的工作热情，使他们在企业经营活动中保持高昂的积极性。
第二节 理想的领导者与领导集体
一：领导者素质及条件
个人品质或特征决定领导效果的关键因素
传统的领导特性理论：领导的品质使天生的，与实践无关。如：伟人说 现代特性理论：品质特征是在后天的实践中培养的 （一）思想素质
有强烈的事业心，责任感，创业精神。 （二）业务素质——现代企业的知识和技能 知识：1：懂得市场经济的基本原理
2：懂得管理的基本原理，方法，和各项专业管理的基本知识
3：懂得生产技术和有关的自然科学，技术科学的基本知识，熟知行业发展方向。 4：懂得政治思想工作，心理学和人才学
5：应熟练应用计算机，信息管理系统和网络。 业务技能：1：较强的分析、判断和概念能力。
2：决策能力 3：组织指挥和控制的能力 6：知善任的能力
4：沟通，协调企业内外各种关系的能力 5：不断探索和创新的能力
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（三）身体素质
二：经济全球化对企业领导指出的新要求
建立远景、信息决策、配置资源、有效沟通、激励他人 人才培养、承担责任、诚实教育、事业导向、快速学习 三：领导集体的构成 （一）年龄结构
领导班子应该是老中青三结合，向年轻化趋势发展。领导班子的年轻化，是现代企业的客观要求，是组织现代化生产的需要。 （二）知识结构
——领导班子中不同成员的知识水平构成，都应具有较高的知识水平 （三）能力结构
领导的效能不仅与领导者的知识有关，而且与他运用的知识的能力有很大的关系 （四）专业结构
——领导班子中各位成员的配备应由各种专门的人才组成，形成一个合理的专业结构，从总体上强化这个班子的专业力量
第三节 领导方式及其理论
一：领导方式的基本类型
1：专权型领导——领导者个人决定一切，布置下属执行
2：民主型领导——领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策。 3：放任型领导——领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由 二：领导方式的连续统一体理论
美国学者坦南鲍姆提出了“领导方式的连续统一体理论”理论的基本内容如下P411 1：经理作出并宣布决策 2：经理“销售”决策
3：经理提出计划并允许提出问题 4：经理提出可以修改的暂定的计划
5：经理提出问题，征求建议，作出决策 6：经理决定界限，让团体作出决策 7：经理允许下属在规定的界限内行使职权 三：管理方格论——布莱克、穆顿提出p413
——该理论用一张方格图来表示，在此图上，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示对生产的关心。每一轴划分为9个小格，第一格代表关心程度最低，最后一格代表关心程度最高。 9．1型方式（任务型）只注重任务的完成，不重视人的因素。这种领导是一种专权式的领导。
1．9型方式（乡村俱乐部型）即特别关心职工，持此方式的领导者认为，只要职工精神愉快，生产自然会好。
5．5型方式（中庸之道型）既不过于注重人的因素，也不过于注重生产的因素，努力保持和谐和协调。
1．1型方式（贫乏型）对职工的关心和对生产的关心都很差，这种方式无疑会使企业失败 9．9型方式（团队型）对生产的关心和对人的关心都达到了最高点，在此方式下，职工在工作上希望相互协作，共同努力去实现企业的目标。，领导者诚心诚意的关心职工，努力使职工完成工作目标时，满足职工的要求。 四：权变理论
权变理论认为：不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈的受到所处的各种客观环境的影响。
领导和领导者是既定环境下的产物s＝f（L、F、E）S是领导方式，L是领导者特征，F是
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追随者特征，E是环境
领导者特征：主要指领导人的品质，价值观和工作经历
追随者特征：主要指追随者的个人品质，工作能力，价值观等。 环境：主要指工作特性。组织特征、社会状况、文化影响等。
菲德勒德领导权变理论p415——是比较具有代表性的一种权变理论。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。 菲德勒把领导环境具体划分为3个方面。即：职位权力，任务结构，上下级关系。
职位权力：领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或领导的决定权、强制权、奖励权的大小。
任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度 上下级关系：群众和下属乐于追随的程度。
菲德勒设计了一种问卷（LPC）来测定领导者的领导方式。该问卷主要内容是询问领导者对最难合作的同事的评价。菲德勒认为环境的好坏对领导的目标有重大影响。 低LPC型——工作任务型的领导方式 高LPC型——人际关系型的领导方式 领导环境决定了领导方式。
第四节 领导艺术
领导艺术是一门博大精深的学问，其内涵极为丰富 一：做领导的本职工作
领导的事包括决策用人指挥协调和控制。 二：善于同下属交谈，倾听下属的意见
1：即使你不相信对方的说话内容时，也要悉心倾听，善于分析 2：让对方把话说话，不要打断对方的谈话，打断对方的思路 3：鼓励对方做进一步的解释说明
4：仔细观察对方的神态，捉摸对方的意思 5：要态度诚恳的对问题作出回答
6：领导者要控制直接的情绪，不能感情用事。 三：争取众人的信任和合作
1：平易近人 2：信任对方 3：关心他人 4：一视同仁 四：做自己时间的主人
1：记录自己的时间消耗 2：学会合理地使用时间 3：提高开会地效率
第十四章 激励
第一节 激励的性质
一：激励与行为 美国心理学家认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成可对人的激励” 心理学家认为：人类的一切行动都是又某种动机引起的。人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求、为满足的需要是激励的起点，进而导致某种行为。为满足的需要对人的激励作用最大，取决于某一行动的效价和期望值。效价是指个人对打到某种预期效果的偏爱程度，或某种预期结果可能给行为者个人带来的满足程度；期望值是某一具体行动可带来某种预期效果的概率。
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激励力＝某一行动结果的效价×期望值
效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率 二：内因与外因
激励理论建立在对人的运动规律的认识基础至上。人的运动形式主要有两大类：生命运动和思维运动。生命运动是思维运动的物质基础。思维运动又对生命运动具有反馈作用。人生活在特定环境当中，人和外部环境的关系也是辩证统一的。 外因：是事物变化的条件 内因：是事物变化的根据
根据此观点：可以把人的行为（B）看成是其自身特点(P)及其所处环境(E)的函数
B＝f（P、E）因此，为了引导人们的行为达到激励的目的，既要创造条件促进这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境
第二节 激励理论
一：需求层次理论——马斯洛
美国心理学家马斯洛需求层次理论的2个基本观点
1：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为
2：人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现
需要层次划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要 生理需要——最基本的生活要素，衣食住行等。
安全需要——1：现在的安全需要。如：就业保障2：未来的安全需要。如：失业后的生活保障
感情需要——人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱，在感情上有所归属
尊重需要——包括自尊和受别人尊重。 自我实现需要——这是更高层次的需要，这种需要希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现理想。
根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。
二：期望理论——V·弗鲁姆 认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断 1：努力——绩效的关系。付出多大的努力才能达到绩效水平？
2：绩效——奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？ 3：奖赏——个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？ 期望理论的基础是：自我利益 期望理论的核心是：双向期望
目前国内对高层管理人员实行的期权奖励就建立在这种理论基础上。 三：公平理论——亚当斯p433
认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性
横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。 纵向比较：自己的目前和过去的比较 四：强化理论——美国心理学家斯金纳
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