管理学周三多第五版重点笔记大全最新整理

由天下分享时间：2024/9/14 2:10:37 加入收藏我要投稿点赞

贡献并不仅仅取决于自己的能力，要受到自身意外的许多其他因素的影响，因此我们选择了后者。

（一）管理的欲望（二）正直诚信的品质（三）冒险的精神（四）决策的能力（五）沟通的技能四：管理人员的选聘程序与方法 1：公开选聘 2：粗选

3：对粗选合格者进行知识与能力的考核 a：智力与知识测验 b：竞聘演讲与答辩 c：案例分析与候选人实际能力考核 4：民意测验 5：选定管理人员

第三节管理人员的考评

一：管理人员考评的目的和作用

1：为确定管理人员的工作报酬提供依据 2：为人事调整提供依据

3：为管理人员的培训提供依据 4：有利于促进组织内部的沟通二：管理人员考评的内容（一）关于贡献考评

贡献考评——指考核和评估在一定期间内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献程度，即：评价和对比组织要求某个管理职务及其所辖部门提供的贡献与该部门的实际贡献。贡献往往是努力程度和能力强度的函数，因此，贡献考评可以成为决定管理人员报酬的主要依据。

注意2个问题1：应尽可能把个人的努力和部门的成就区别开来。 2：贡献考评既是对下属的考评也是对上级的考评（二）关于能力考评

是通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。能力考评中切忌只给抽象概念打分。三：管理人员考评的工作程序的影响考评工作对管理人员积极性的影响

1：考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己的评价，从而反映了组织对自己努力的承认程度

2：组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策，会影响自己在组织中的地位和发展前景

考评程序：

a：确定考评内容 b：选择考评者 c：分析考评结果，辨识误差 d：传达考评结果 e：根据考评结论，建立企业的人才档案

第四节管理人员的培训

一：培训与管理队伍的稳定（相互促进）

1：培训提供了个人发展的机会，能够减少管理人员的离职 2：管理干部的稳定性，又能促进企业放心地进行人力投资二：管理人员培训地目标 ——旨在提高管理队伍素质，促进个人发展的培训工作，必须实现以下四个方面的具体目标 1：传递信息 2：改变态度 3：更新知识 4：发展能力

三：管理人员的培训方法

1：工作轮换 2：设置助理职务 3：临时职务与“彼得原理”（p343）

第十一章组织力量的整合

第一节正式组织和非正式组织

一：正式组织的活动与非正式组织的产生

组织设计的目的是为了建立合理的组织机构和结构，规范组织成员在活动中的关系。设计的结果是形成所谓的正式组织。这种组织有明确的目标、任务、结构、只能以及由此决定的成员间的责权关系，对个人具有某种程度的强制性。

非正式组织：伴随着正式组织的运转而形成的，主要以感情和融洽的关系为标准正式组织的活动以成本和效率为标准，要求组织成员为了提高活动效率和降低成本而确保形式上的合作，并以正式的物质与精神奖励或惩罚来引导他们的行为。维系正式组织的是一种理性原则

二：非正式组织的影响

（一）非正式组织的积极作用 1：可以满足职工的需要

2：人们在非正式组织中的接触会使相互之间的关系更为和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。

3：非正式组织是一种非工作性的关系，但是他们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常受重视的。

4：非正式组织也是某种社会环境中存在的。（二）非正式组织可能造成的危害

1：非正式组织的目标与正式组织的冲突，可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。 2：非正式组织要求成员一致性的压力，往往会束缚成员的发展。 3：非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。三：积极发挥非正式组织的作用

1：首先要认识到非正式组织存在的客观必要性和必然性，鼓励非正式组织存在

2：通过建立和宣传正确的文化来影响非正式组织的行为规范，引导非正式组织提供积极的贡献。

第二节直线与参谋

一：直线、参谋及相互关系直线关系：由管理幅度的限制而产生的管理层次之间的关系。是组织中管理人员的主要关系，组织设计的重要内容便是规定和规范这种关系。

参谋关系：伴随着直线关系产生的，组织的规模越大，活动越复杂，参谋人员的作用就越重要。参谋的设置首先是为了方便直线主管的工作，减轻他们的负担。直线与参谋是两种不同的职权关系。直线关系是一种指挥命令关系，授予直线人员的是决策和行动的权力，而参谋关系是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议的权力。

区分直线与参谋的另一个标准是分析不同管理部门和管理人员在组织目标实现中的作用。这种分类方法有其直观明确的好处，但根据在组织目标实现中的作用来分类，可能引起某些混

乱。为了避免这种混乱，我们应该主要从职权关系的角度来理解直线与参谋。直线管理人员拥有指挥和命令的权力，而参谋则是作为直线的助手来进行工作。二：直线与参谋的矛盾 ——在实践中，直线与参谋的矛盾往往是组织缺乏效率的原因之一，考察这些低效率的组织的活动，有两种倾向

1：虽然保持了命令的统一性，但参谋作用不能充分发挥。 2：参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原则

参谋人员为了克服来自底层直线管理者的抵制，可能会不自觉的寻求上级直线经理的支持。引起直线与参谋矛盾的另一个可能原因是参谋人员过高的估计了自己的作用。三：正确发挥参谋的作用（一）明确职权关系

（二）授予必要的职能权力授予职能权力：指直线下属主管把原本属于自己的指挥和命令直线下属的某些权力授予有关的参谋部门或参谋人员行使，从而这些参谋部门不仅具有研究、咨询和服务的责任，而且在某种职能范围内具有一定的决策、监督、控制权。参谋人员发挥作用方式如下

1：参谋专家向他们的直线上司提出意见和建议，然后把建议作为指示传达下级。这是纯粹的参谋形式，参谋与低层次的直线机构不发生联系。

2：直线上司授权参谋向直线下级传达信息，取消自己的中介作用。

3：参谋不仅向直线下属传达信息、提出建议，而且告诉后者如何利用这些信息。直线好参谋关系没有发生本质变化。

4：上级直线主管把某些方面的决策权和命令权直接授予参谋部门。参谋的作用发生了质的变化。

参谋部门权力的正佳虽然可以保证参谋人员专业知识和作用的发挥，但可能带来多头领导、破坏命令统一性的危险。因此要谨慎授予职能权力。谨慎使用职能权力，包括两方面含义，首先要认真分析授予职能权力的必要性，其次要明确职能权力的性质，限制使用范围。（三）向参谋人员提供必要的条件

使他们能及时了解直线部门的活动进展情况，从而提出建议。

第三节委员会

一：运用委员会的理由

（一）综合各种意见，提高决策的正确性。 1：集体讨论可以产生数量更多的方案。

2：委员会工作可以综合各种不同的专门的知识。

3：集体讨论可以相互启发，从而可以完善各种设想，以及决策的质量。（二）协调各种职能，加强部门间的合作（三）代表各方利益，诱导成员的贡献（四）组织参与管理，调动执行者的积极性二：委员会的局限性

1：时间上的延误 2：决策的折中性 3：权力和责任分离三：提高委员会的工作效率

1：审慎使用委员会工作的形式 2：选择合格的委员会成员 3：确定适当的委员会规模 4：发挥委员会主席的作用 5：考核委员会的工作 c＝a×b×t

c：会议的直接成本 a：与会者平均小时工资率 b：表示与会人数 t：会议延续的时间

第十二章组织变革和组织文化

第一节组织变革的一般规律

一：组织变革的动因

（一）组织变革必要性的简要分析

组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性调整，以适应未来组织发展的要求。组织变革的根本目的是为了提高组织的效能，特别实在动荡不定的环境条件下，要想使组织顺利地成长和发展，就必须自觉研究组织变革的内容、阻力和一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法（二）组织变革的动因 1、外部环境因素

（1）整个宏观社会经济环境的变化（2）科技进步的影响（3）资源变化的影响（4）竞争观念的改变 2、内部环境因素

（1）组织机构适时调整的要求（2）保证信息通畅的要求（3）克服组织低效率的要求（4）快速决策的要求

（5）提高组织整体管理水平的要求二：组织变革的类型和目标（一）组织变革的类型

依据不同的划分标准，组织变革有不同类型。本章按照组织变革不同侧重，分为四个类型： 1、战略性变革 2、结构性变革 3、流程主导性变革 4、以人为中心的变革（二）组织变革的目标 1、使组织更具环境适应性 2、使管理者更具环境适应性 3、使员工更具环境适应性三：组织变革的内容

组织变革具有互动性和系统性，组织中任何一个因素改变，都会带来其他因素的变化。组织变革过程的主要变量因素包括人员、任务、技术以及结构。

第二节管理组织变革

一：组织变革的过程和程序（一）组织变革的过程

组织变革的过程包括解冻—变革—再冻结三个阶段。 1、解冻阶段。这是改革前的心理准备阶段。该阶段中心任务是改变员工原有的观念和态度，

组织必须通过积极的引导，激励员工更新观念、接受改革并参与其中 2、变革阶段。行为转换阶段

3、再冻结阶段变革后的强化阶段，其目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对稳定（二）组织变革的的程序

1、通过组织诊断，发现变革征兆 2、分析变革因素，制定改革方案 3、选择正确方案，实施变革计划 4、评价变革效果，及时进行反馈二：组织变革的阻力及其管理（一）组织变革的阻力

产生这种阻力的原因可能是传统的价值观念和组织惯性，也有一部分来自对变革不确定后果的担忧，这体重表现为来自个人的阻力和来自团体的阻力两种 1、个人阻力