(一)非典型性就业等于次等就业
在中国民众的观念里，很多人把灵活就业、非全日制就业、非全职就业等非典型性就业统统视为“不正规”就业，这种观点其实反映了大多数民众对就业的认识还停留在计划经济时代。计划经济就业观念认为，“正规”就业应该是在国企、事业单位、政府部门等“正规部门”中确立正式的劳动关系、拥有固定的岗位。在此观念的影响下，就职于非国有企业、中小企业、私营企业、服务行业等“非正规部门”的员工，持有的都是“非正式的职业”.人们印象中就业规制均针对的是有“正式职业”的劳动者，非典型性就业者因为工作的“非正式”性，对其的规范也是可有可无的，非典型性就业在固有的保守观念下被“次等化”.随着中国经济体制改革的逐渐深入，可预见的是“正式职业”会日渐减少，而非典型性就业则会合理扩大，“次等化”观念无疑会阻碍相关法律、政策对大量劳动者合法权益的保护。
非典型性就业是新经济条件下新型的就业形态，非典型性就业不仅指代弹性、灵活的就业方式，它的背后更是体现了知识经济时代的大背景下，经济全球化、信息资源化所引发劳动关系领域的一场变革。对于新兴的事物人们总会有一个接受的过程，但不能因为是新的事物我们就要另眼相待，甚至予以歧视，对于非典型性就业，必须要认识到其不能与“非正式就业”画等号。 (二)受偏差理念影响的劳动法律
计划经济时代的就业观来源于劳资对立、阶级冲突的理论，该理论认为非典型性就业代表的是资方的贪婪与国家的软弱，从这一角度出发非典型性就业失去了存在的必要。从前文的分析中可得知，应该从就业市场缓解就业压力、企业的弹性化用工需求及个人工作观念的变化三个方面正确认识非典型性就业。从目前来看劳动关系的非典型性化是一种全球性的趋势，在我国更是以史无前例的规模展开。中国就业市场长期被束缚在刚性就业机制中，也正是在这种刚性用工机制的束缚下，促使了以弹性用工见长的非典型性就业的发展。 从劳资对立，阶级冲突的理论出发，强化非典型性就业的管制，以国家强制的方式将其转化为典型性就业成为了一种基本方略。受这种思潮的影响，《劳动合同法》一度取消了对非典型性劳动关系的规范，由此引发了社会强烈反响后，才得以恢复。
《促进就业法》本是一次规范非典型性就业的机会，该法却重点强调国家管制，一部以促进就业为宗旨的立法，基本没有涉及非典型性就业的具体形式。在立法的过程中，《劳动合同法》与《促进就业法》可能出现了错位，立法将保障的职能交给了企业完成，将就业的职能交给了国家去完成，其结果可能是，两者均无法达到各自的立法目的。
劳动合同法立法之后，金融危机的爆发促使我们去更加清醒地认识我国的就业形势，通过国际上的经验可知，劳动市场弹性化、灵活用工并不是一件坏事，真正有损于劳动力市场发展的是“次等化”非典型性就业的观念，并忽视非典型性就业的弹性特征而
将其刚性化的做法。在非典型性用工的法律规制的问题上，我们不妨引入欧洲“弹性安全”的理念，顺应劳动市场弹性化的趋势，在维护劳动市场弹性化与劳动者的就业安全之间寻找最佳平衡点。 五、弹性安全理念下的非典型性就业的法律规制
(一)用“弹性安全”理念审视我国现行的劳动立法 我国现行劳动法律对非典型性就业的规制主要体现在2008年施行的《劳动合同法》当中，用“弹性安全”的理念对其进行审视，现有的《劳动合同法》在增进劳动力市场、工作组织和劳动关系的弹性方面表现得差强人意，同时在增进针对劳动力市场弱势群体的就业安全和社会保障方面也鲜有作为。此二者突出表现在两个方面。
一方面，现有的劳动法律对非典型就业的规定过于刚性;劳动派遣的规定就是其典型代表。《劳动合同法》为了在立法上保障劳务派遣中劳动者的合法权益，对派遣单位、用人单位与劳动者三方主体之间的劳动关系采用了比一般劳动关系更为严格的规范标准，主要表现在推行常雇制、对工资标准进行全面干预、实行法定义务分配模式等。这些强制性规定突破了民法的意思自治基本原则，采用全面行政干预原则，规范的内容几乎囊括了派遣单位、用人单位与劳动者三方主体之间权利义务关系的方方面面。《劳动合同法》这样的规定显然没有考虑非典型性劳动关系与一般劳动关系的区别，过于刚性的规定没有顺应劳动市场弹性化的趋势。
另一方面，现行《劳动合同法》对非标准就业的劳动者保护力度
不够;从新法条文来看，立法者认识到非典型性劳动关系在维护社会稳定和谐中的重要作用。但是立法还是出现了偏差，新法只规定了劳动派遣与非全日制用工两种非典型性就业形态，对于上述两种形式以外的其他非典型性就业形态，如网络远程就业、兼职就业、季节就业、短期就业、待命就业等，没有相关的法律条文对其订立合同的形式，责任的承担方式等进行相关规定。
《劳动合同法》施行之后有学者就新法环境下的非典型性就业者作了实证调查，并得出这样的分析结论;“通过调查可知，在非典型性劳动关系中，劳动者由于无法获得与用人单位相对的平等而独立的地位，在签订和履行劳动合同、获取公平而稳定的劳动报酬以及保障基本的社会保险和福利等方面都存在诸多困难，尤其是在解决劳动纠纷与寻求政府和法律援助等方面，非典型性劳动者都处于相对弱势地位。” (二)结论与建议
我国现行的劳动法律无法应对大量的非典型性就业，其主要原因在于对待非典型性就业的理念有偏差，没有顺应劳动力市场弹性化的趋势。早在1996年，第83届国际劳工大会就业政策委员会就提出“通过更高和可持续的经济增长，实现充分的、生产性的和自由选择的就业，仍然应当是政府、雇主组织和工人组织在适应急剧变化的世界市场时所制定的经济、社会和就业政策的主要目标之一。”
这里所提到的“自由选择的就业”为多种非典型性
就业方式的存在与发展提供了坚实的支持。传统的就业模式刚性大，不利于缓解就业的压力，而新兴劳动力市场弹性化倡导的灵活多样的就业方式为更多的劳动者进入劳动力市场提供了极大的空间，有效促进了就业并达到降低失业率的目标。
因此一些国家的对非典型性就业都采取了因势利导的态度，一方面修改了不利于非典型性就业的法律法规，鼓励各种非典型性就业形式的存在。另一方面为非典型性就业者提供大力的保护，从劳动基准、社会保障、就业促进等方面全方位地保护非典型性就业者的权益，这些措施都契合了“弹性安全”理念的内在要求。 引入“弹性安全”理念，关键在于修正对非典型性就业认识的偏差，继而使劳动法律能够顺应劳动力市场弹性化的全球性趋势，使劳动力市场维持一定的弹性，使企业拥有灵活用工的权利，使劳动者有灵活就业的选择权且让他们的合法权益可以得到有效保障，结合我国的现状目前可以从以下几个宏观方向着手。
首先，综合法律调整与分类法律调整相结合;与典型就业相比非典型性就业虽然存在劳动关系与用工形式上的差异，但是非典型性就业者在获得基本劳动条件与待遇方面不应受到次等对待。劳动基准作为保护劳动者基本权利的法律规范，应该平等对待一切劳动者，对于非典型性劳动者而言，法律的综合调整即为劳动基准法律规范为典型就业者与非典型性就业者提供平等的保护。此外，应注意到非典型性就业的形式多样性与灵活性，根据非典型性就业的类别与特征，采用综合性调整与分类调整相结合的方式。对于不同种类但共同特征明显
基于弹性安全理念的我国非典型性就业法律制度
