天津卓辉电子有限公司知识型员工绩效管理相关理论基础
（一）绩效管理理论
1. 绩效管理
绩效管理的研究是在现代人力资源管理理论的基础上延伸而来的，学者们在人力资源理论的基础上，根据绩效考评提出了绩效管理的概念，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理不只是一个绩效考评系统，而是根据这六个环节相辅相成循环往复，周而复始的来达成组织制定的目标，而往往不同的目标也会使这六个环节的结果各不相同。
2.绩效管理流程图
11绩效计划（P）P ） 绩效计划（
活动：与员工一起确定绩效活动：与员工一起确定绩目标、发展目标及行动计效目标、发展目标及行动划。 计划。 时间：新绩效周期开始时。 时间：新绩效周期开始时。 4绩效反馈（A） 活动：上级就绩效评价结果与员工进行面谈，制定绩效改善计划。时间：绩效周期结束时。 3绩效评价（C） 2绩效辅导（D） 活动：观察、记录、总结绩效；提供反馈；就相关问题与员工进行探讨，提供指导和建议。 时间：整个绩效周期内
活动；根据绩效标准和绩效目标评价员工的工作绩效。 时间：绩效周期结束时
2. 绩效管理的作用
（1） 绩效管理主要是要根据组织设定的目标，通过种种方式，监督员工完成工作，从而使组织更好的完成经营目标。
（2） 有利于及时弥补公司存在的漏洞。通过绩效评价和反馈，组织能够发现员工或管理等等的问题，这样有助于组织及时解决问题。
（3） 能够更好的留住人才。得人才者得天下，根据绩效管理，可以根据不同级别的员工，让他们参加不同层级的绩效目标与计划的制定。
（4） 优化企业内部流程与业务流程，提高效率，使企业进入良性健康的发展。
（二）知识型员工
1. 知识型员工定义
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克11957年提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。
2. 知识型员工的特征
（1） 具有创造性
知识型员工与普通的技术型员工不同，不仅仅只是做重复性的工作，而是要在知识掌握和技术创新上都有很强的能力，发挥自己的才能，激发自己的灵感，从而应对组织中的困难，推动技术的创新。
（2） 流动性
科技发展，社会进步，企业最有价值的就是知识与技能，这些资产都存在于知识型员工的头脑中，但是知识更新迅速，导致员工的竞争激烈，知识型员工的流动越来越迅速。
（3） 自主性
知识型员工的自主意识一般都较为强烈，一般能力的越强，自主意识也就越
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Peter Ferdinand Drucker.America's Next Twenty Years[M].Books for Libraries,1957,64-65
高，知识型员工不单单是企业中的木偶，而是企业中的活力源泉。
（4） 较高的个人素质
知识型员工拥有较高的个人素养与文化水平，不仅注重自身价值的实现而且希望得到认可，不满足被动的工作，渴望实现自身价值。
（三）知识型员工的激励模型
国外早在1989年就提出知识型员工的激励模型，后经过Wickramasinghe 和 Ginsberg 等人的完善，最终形成了较为完善的知识型员工激励模型。（如图 3所示）
报酬价值 个体激励 个体的效力 相关任务和领域技巧 任务激励 的能量 得力的组织 完成工作 目标 明确的角色和目标 公开报酬 心里 成功 实际报酬 预期 从图3可以看出激励知识型员工的最核心的一点就是让知识型员工获得心里上成功，对于知识型员工的激励的最主要的问题并不是金钱，则是获得成就感和认同感，让他们得到社会的认可，实现自己的价值，知识型员工与普通员工不同，对于一般性的工作，他们更喜欢有挑战性的、有创造性的，并且追求极致。而薪酬只是激励的手段之一，激励的一种表现形式。
因此，运用激励理论使公司良好运转最重要的是肯定知识型员工的价值，让员工感受到内心的成功。正如加里·贝里克尔所言,个人价值的实现并非一定要成为富翁,而是自己可以明确地、理性地选择个人有尊严的生活2。
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彼得德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京;机械工业出版社,2005,56
天津卓辉电子有限公司知识型员工绩效管理相关理论基础
