员工招聘管理制度
一、 目的：规范员工聘用管理，以利于人力资源幵发 二、 范围：本公司所有员工的聘用。 三、 权责：
A、 人力资源部负责制作招聘计划、招聘准备活动及各种测试、初试、录用后 报到和培训等事项安排；
B、 用人部门负责提出自己的用人需求、复试、第二次筛选、确定录用者、报 到前的准备工作；管理部门负责体检安排、食宿安排、工衣发放等工作。 四、 管理制度主要内容 （一）、招聘方式
1、 按照招聘的员工来源：内部招聘和外部招聘
2、 按照招聘的员工工作性质：直接员工招聘、间接员工招聘 （二）、招聘渠道 1、招聘渠道明细 \\「 用人需求 \\ 人才市场 厂大门自 /人才中 由求职者 介 校园 招聘 网络 招聘 内部 其它方式 推荐 直接人员招 聘 间接人员招 聘 V V V V V V V V V V 2、招聘渠道的合理选择
A、 直接人员（作业员）的招聘一般采用在厂大门招贴广告招聘自由求职者的 方式幵展招聘活动，如有内部推荐的情况，人力资源部会按照正常程序进行 面试活动； B、 如果大批量招聘作业员，可以选择多种渠道，如招聘厂大门自由求职者、 合法人才中介或中技学校大批量输送、内部推荐等方式
C、间接人员的招聘目前以人才市场的现场招聘，
式为辅。
（三）、招聘测试 1、招聘测试明细统计
、\\、 员工X 测试类型 网络招聘为主，其它招聘方
人力资 证件 视力 色盲 色弱 基 本 智 力 用人 部门 复试 I Q 测试 专业 技能 源部初 试 真伪 手脚 直接人员 间接人员（1-4等） 间 间接人员（5等） 接 副课长、课长以上级 人 别 员 V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V 备注:5等的间接人员和副课长以上级别的间接人员 2、招聘测试中，各部门权责分工
IQ测试题不同（见招聘测试题库） A、 人力资源部负责按部门用人要求对求职者进行各种资格审查和测试。 如身份 证和
学历证的真伪、作业员的基本智力测试及阅卷、间接人员的专业技能测试 和阅卷、初试、IQ测试及阅卷（仅用于5等以上间接人员的招聘）。
B、 部门负责提供自拟专业知识/技能考试题目和答案、复试求职者、确定录用 对象、提供工作岗位。
C、 在间接人员专业技能测试时， 用人部门需提供专业知识考试题目和答案以及 最低可接受分数标准给人力资源部，人力资源部负责阅卷和根据部门确定的最 低分数标准进行初步筛选，合格者才能进入下一轮面试。 （四）、招聘程序 1、招聘准备工作
一般情况下，人力资源部在收到各部门用人需求即《人员需求表》之后，开始 做招聘计划和招聘准备工作，招聘准备工作如下：
确定所招聘人员的标准：
A 、直接人员：年龄、性别、学历、身高、视力、工作经验、其它特殊要求； B、间接人员：年龄、性别、学历、专业、工作经验、专业技能、掌握的工具、 所需要提供的专业证书或上岗证、其它特殊要求； 选择招聘渠道及开展招聘宣传：
A 、在厂大门张贴广告 适用于作业员招聘和基层间接人员招聘，需要在广告上注明招聘时间、招聘 要求、应聘者需准备的证件及其它注意事项；
B、传真给人才市场安排招聘 如深圳人才大市场（中高层）或宝安兴达职介（中基层） ； C 、网上发布招聘信息
适用于中高层的招聘， 人力资源部会每天更新公司在人才网站上的招聘网页； D、 在内部宣传栏张贴招聘信息：适用于内部招聘 E、 在各部门内部幵展所招聘职位的宣传：适用于内部招聘
在作业员招聘开始实施之前，人力资源部需提前和管理部、培训中心、用人部 门确定 好体
检、食宿、入厂培训和新员工上岗等事项安排。
2、招聘实施阶段 在经过广告宣传、现场招聘、网上搜索简历并预约（或电话面试之后再预约） 求职者前来面试时，招聘活动会按以下的程序进行： 身份证和学历证真伪和色盲 /色弱的审查：
A、 证件齐全者且证件合格者可幵始色盲色弱的测试，
测试合格者可填表幵始 笔试；
B、 证件不齐全或没带证件或学历真伪无法判定者可允许先参加色盲色弱测 试，合格者可填表开始笔试。待其通过所有面试合格之后，该求职者必须提 交所有证件原件或深圳人才大市场验证证明给人力资源部，合格者方可办理 录用报到手续） 笔试：
A 、作业员需要进行基本的智力和知识的测试（ 30 分钟）。 B、作业员笔试合格后可直接通知用人部门进行面试。
B、 管理/行政/技术/工程等人员需要进行专业知识/技能笔试（30-60分钟） C、 5 等或 5 等以上级别间接人员需要进行 IQ 的笔试（ 30-60 分钟）。 D、 所有间接人员在笔试合格后幵始由人力资源部进行初试。 人力资源部初试
间接人员笔试合格之后，人力资源部开始根据用人部门《人员增补单》的要求 进行初步面试并筛选，不符合《人员增补单》各项硬性指标或要求者被淘汰。 用人部门进行复试
人力资源部在初试完之后，需要给用人部门安排好面试地点，然后通知用人部门 前往面试。如果用人部门需要将该求职者带入部门进行面试，那么用人部门须安 排文员前往招聘室带该求职者，人力资源部不负责将求职者送往用人部门参加面 试。
3、招聘决策阶段 用人部门在对求职者进行筛选比较之后，确定面试合格者的范围： 、作业员面试当场确定结果。
、间接人员招聘如果部门当次面试不能确定，可由人力资源部再次预约进行复试， 然后最终确定录用者。 4、面试合格者报到 /试用阶段 作业员在面试合格的当天下午，管理部会安排体检、食宿、工衣发放等事项。人 力资源部会在其参加培训的第一天做好厂牌和人事资料入电脑等工作；
间接人员如技术 /管理/行政/工程等人员在面试合格之后， 人力资源部会先和面试 合格者确定薪资及是否愿意被聘用的事项。如果求职者同意被聘用，人力资源部 会需要确定好其报到的时间、体检及其它事项。
下列部门或职位的人员，人力资源部需要在其报到之前进行背景调查： A 、财务部的所有职位 B、采购部的采购工程师 C 、运作部的报关员 D、 总经理室的稽核人员
E、 所有副课长、课长或以上级别人员都需要进行背景调查
面试合格者在报到之后开始试用，试用期一般为三个月（表现不太令人满意者可 延长试用期，但试用期最长不超过 6 个月）。
在试用期满的前一个月内，用人部门会对需要转正者进行转正考核，合格者方可 转正，并签定正式劳动合同（公司目前的政策是员工试用期内不签订劳动合同） 五）、招聘过程中的注意事项：
1、 人力资源部必须在收到已审批好的《人员增补单》才开始招聘活动。如果用人 部门有特殊的需求，可
以先让人力资源部开展招聘活动，被录用者只有在人力 资源部收到用人部门审批好的《人员增补单》
方能办理报到手续，如有特殊情 况需由副总审批确定。
2、 为规范招聘过程，用人部门在提交用人需求时，必须在其《人员增补单》上详
细注明用人要求，如果是作业员招聘还需要注明视力、身高、年龄等生理要 求或其它特殊要求。 3、 用人部门如需要变更用人要求，必须先修改《人员增补单》的用人要求或先和 人力资源部协商一致，
后修改《人员增补单》的用人要求。对于用人部门单方 面在面试过程中随意变更用人要求的作法， 人力资源部可以拒绝并书面上报公 司高层。
4、 人力资源部严格按照用人部门的用人要求开展招聘活动，如果在招聘过程中发 现用人要求在实施过程
中因为现状或市场行情需要修改， 人力资源部须建议用 人部门调整其用人要求， 在达成一致之后人力资源部可按照新用人要求开展招 聘活动；
5、 用人部门在面试完之后，必须在面试评估表上写明合格或不合格的原因，这样 既可规范
招聘过程，又可以让人力资源部对以后相同职位的招聘有的放矢，更
明确用人部门的用人需求。
6、公司内部员工推荐自己的亲友前来面试，人力资源部须按正常程序进行面试， 任何人不得干扰人力资
源部的正常招聘活动，违者记 “大过 ”一次；人力资源 部在开展作业员招聘时，任何人不得进入招聘现场进行说情等干扰招聘的活 动，违者可根据情节轻重给予记“警告”或 “大过 ”的处分。 7、中高层管理人员（副课长、课长或以上级别的人员）的直系亲属不得进入其管 辖的部门或课室， 如有
此类情况， 需要职位低的一方回避并调整入别的部门 （按 照正常程序面试合格者） ；如果有特殊情况，需提交公司副总审批方可进行。
8、为减少大批量离职风险或减少管理协调难度，人力资源部应对各部门人员的地 域来源进行监控。详情
如下：
A 、人力资源部每月需对各部门人员地域分布进行统计。 B、部门中某省份员工人数不得超过该部门总人数的
40%。一旦部门某省份人
员比例在 30%-40%之间，人力资源部需要建议该部门密切留意该情况，并在 以后招聘中尽量减少该省份人员； 一旦此比例超过 40%，用人部门应停止继续 招聘该省份的人员。
C 、如果因为生产紧张需要大量招聘员工时，此比例可以适当放松，但是一旦 用人紧张局面缓解，该条例仍旧须严格执行。
D、人数比较少的间接部门不受此条例的限制。
电子公司招聘管理办法
