通过重要性、可衡量性、可控性三项标准对可能的关键绩效指标进行筛选，以此确定分管副总和各部门经济业务指标、管理改进指标和指标权重。
重要性：从公司角度看，该目标对于实现其对应的公司目标的重要程度。 可衡量性：从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量的进行描述。
可控性：从执行角度来讲，考核对象（相对其他部门）对实现这个目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标。 4、
个人管理改进指标设定
?个人绩效指标设定步骤：
第一步：上司向部下说明当期要达到的总体目标、方针，目标最好具
体化、量化，说明目标的分解思路及相互关系，使部下充分理解设定目标有关的重要事项。
第二步：部下充分理解所在部门的当期目标和上司的要求，反省上期
目标达成情况，制定当期目标。
第三步：上司与部下共同确认目标水平设定是否合理、措施是否妥当、
时间设定是否合适等。
5、
人员培养指标设定
部门经理及以上管理人员，根据下属员工《能力提升计划》，拟定考核期内对下属人员的培训活动内容和需达到的目标。然后与直接上司商讨并确定，以此作为当期人员培养考核指标。
目的目标水平措施现状时间重点课题本期目标6、 管理改进指标必需具备的关键要素
目 的：目的是指改善活动要达到的最终目标。 重点课题：为达到目标需要从哪些方面进行改善。 措 施：如何进行改善，采取哪些具体措施。
本期目标：这些措施在本考核期内，应达到的阶段性成果标准。
7、 指标权重设定的原则
?对公司战略重要性高的指标及工作目标权重高。 ?目标责任人影响直接且显着的指标及工作目标权重高。 ?权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性。
8、 绩效合约
绩效指标和指标权重确定后，将绩效指标及权重分别填入《绩效合约》（附表1）作为业绩效考评的依据，部门经理及以上管理人员的《绩效合约》交人力资源部保管，其余人员的《绩效合约》由其直接上司保管。
第十三条： 绩效指标设定注意事项
1、 上司与部下共同制定实现目标的措施是提高目标管理质量的重要手段。 2、 关键绩效指标体系应贯穿公司整体，并在组织的横向和纵向保持指标一致性。
3、 将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评
示例价。 内容1月[3]当期2月3月4月下期5月6月目标要素目的措施第十四条： 目标管理卡 实现年销售收入1亿元开拓15家代理店代理店调查/排序竞争对手调查个别计划考查代理店谈判/签约试销 年 季度( 月至 月） 下期目标设定 ※与上司讨论后记入目的(为什么)类别重点课题(做什么)目标(什么程度)具体措施(怎样做)时期(何时)重要度（%）管理改善员工培养5%当期目标1、 绩效指标确定后，将目标填入《目标管理卡》(附表3)进行管理。
目 的 栏：填入该项改善活动要达到的最终目标。 重点课题：填入为达到目标需要做的改善活动。
措 施：填入具体的改善措施。对跨考评阶段的措施，原则上要制
定能在本考核期内能完成的个别计划，可另附纸说明。
本期目标：填入本考核期要达到的成果标准。当期内能完成的目标原
则上制定量化的效果指标，如：成本降低2%等。跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的阶段性目标标准，如：拟定库存管理方案。
员工培养：填入考核期内对下属人员的培养活动目标。
第四章: 目标实施过程管理
第十五条： 实施过程中的监督与沟通
1、 上司需及时了解目标在完成过程中出现的进度、方向性偏差，与下属共同制定解决措施。
2、 在外部因素发生重大变化时，上司应与下属共同商讨并修正目标。 3、 共同分析本期目标完成过程中存在的问题，以便更好地制定下期目标及措施。
第五章: 绩效考评
第十六条： 考评程序
步骤 内容 责任部门/人 完成时间 季末 季末 收集当期经济业务指标实际完成数据 相关职能部门 第一步 考评数据收集 收集部门评议结果 人力资源部 目标责任人将自我评价填入《目标管理卡》交给上司 经济业务指标考评 第二步 考评 部门评议 管理改进指标、能力素质指标、人员培养指标考评 部门经理或副总、总监 人力资源部计算 季末 季末 各部门考评，人力资源部汇总 季末 直接上司 季末 ? 将各类考评指标的考评结果统计汇第三步 考评结果统计汇总 总形成部门或个人的考评得分 ? 以部门考评得分修正个人考评得分，得到个人最终考评结果 一般员工考评结果确认 人力资源部 次季首月5日前 部门经理 分管副总或总监 总经理 次季首月8日前 第四步 考评结果确认 部门经理考评结果确认 副总、总监考评结果确认 第十七条： 考评数据收集 1、 经济业务指标数据收集
?季末由相关职能部门填报《经济业务指标实绩统计表》(附表
5)将考核期
内各项实际完成的指标数据报人力资源部。
?数据收集部门
指标类型 财务类指标 质量类指标 进度类指标 效率类指标 可能的指标 销售收入、制造成本降低率、库存成本降低率、采购成本降低率等 退货率、一次交验合格率、统配率等 交货及时率、物资供应及时率等 劳动生产率等、制造周期等 数据收集部门 财务部 品质保证部 生产一部 生产一部 2、 管理改进、能力素质指标考评数据收集
季末部门经理及以上管理人员对下属员工管理改进指标、能力素质指标进行考评，并将结果记入《目标考评卡》(附表4)报人力资源部。 3、 人员培养指标考评数据收集
季末副总或总监对所辖部门经理人员培养指标进行考评、总经理对副总和总监人员培养指标进行考评，并将考评结果记入《目标考评卡》交人力资源部。
4、 部门评议指标考评数据收集
季末各部门填报《部门评议表》(附表2)交人力资源部。 第十八条： 评分方法、标准及结果记录 1、 经济业务类指标评分方法、标准及结果记录
?相关职能部门按期将经济业务指标实际完成情况报人力资源部，人力资
源部按下述评分标准计算各部门得分。
?人力资源部将将部门部经济业务指标考评得分，并记入相关部门经理及
以上人员的《目标考评卡》 NO2、 部门评议指标评分方法、标准及结果记录重要度%指标名称计划目标加权得分 实际完成得分[2] 年 季度( 月至 月）经营业务指标实绩考评B?各部门按如下标准对服务提供部门进行评分，并将结果记入《部门评议审批：填报人：表》交人力资源部。 时间：?人力资源部将考评结果记入《目标考评卡》总计?人力资源部汇总各部门提交的评议结果，计算被评议部门的平均得分将
结果记入部门经理《目标考评卡》 3、
管理改进指标评分步骤、标准及结果记录
?评分标准 ?评分步骤
第一步：前期自已评价
目标责任人就每个目标课题记入实际的达成结果，根据评分标准进行自我评价，并将自评分《目标考评卡》交直接上司。
制造公司绩效管理制度
