--人力资源价值计量的创新模式管理贡献明细帐

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人力资源价值计量的创新模式:管理贡献明细帐

【摘要】人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就

是人在劳动中新创造出的价值。人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但是，人的这种潜在的创造能力能够创造出可以计量的外在的价值。因此，可以通过对这种已经实现的或可能实现的外在价值的计量来表示其内在的价值。本文在比较分析了各种价值计量的模式以后，着重介绍了人力资源价值计量的创新模式：管理贡献明细帐的操作原理、方法和流程。

一、引言

按人力资源价值的外在表现，可以将人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源的所有者即劳动者的工资报酬（包括工资、奖金、福利费等，下同），它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。如马克思所说，这部分价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定”。它是人力资源的必要劳动的价值，也即人力资源的交换价值。它包括三个部分：维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值；养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资源的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资源的使用价值。

人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资源价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，都会造成人力资源价值的低估，也使人力资源价值的计量的真实性和客观性受到影响，还会影响人力资源价值信息使用者决策活动的有效进行。

人力资源价值还可分为基本价值部分和变动价值部分。任何能从事简单劳动的劳动者即自然人力都具有基本价值，纯粹的自然人力其创造新价值的能力是很低下的，对经济增长的贡献也是很小的，因此，在劳动力素质很低的国家，经济的增长主要依赖于资本投入的增长。通过货币的和非货币的投入，劳动者的知识和技能能够得到增长，从而劳动者的价值也得到增值，这个增值部分就构成人力资源的变动价值。变动价值的大小与投资的数量多少有关。实质上，我们这里所说的人力资源的变动价值部分就是人力资本。

人力资源价值会计应当反映人力资源的整体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，而不是只反映变动价值部分。对人力资源价值的确认和计量是对人力资源价值的评价，是对人力资源价值的反映。应该认识到，是人力资源价值的客观存在决定了对人力资源价值的评价，而不是对人力资源价值的评价决定人力资源的价值。既然任何能从事简单劳动的劳动者都具有其基本价值，因此作为提供组织人力资源价值信息的人力资源价值会计就应该尽力如实地给予评价和反映，而不能漠视这部分人所具有的基本价值。单纯的自然人力所具有的基本价值对经济增长的作用很小，但这不能成为不予反映的理由，这不符合会计核算的客观性和真实性的要求；相反，正因为如此，更需要反映并且需要的话还应作为重要事项单独反映，以引起组织管理者对这部分劳动力素质低下的人员的注意，尽早对他们进行教育培训，提高他们的素质，有效地增加组织的人力资本存量。如果人力资源价值会计只反映人力资源价值的变动部分，那么人力资源价值会计对组织人力资源价值的反映就缺少组织中的自然人力的价值，所提供的信息在一定程度上出现失真，而且也使所提供的信息的客观性在一定程度上受到影响。作为人力资源价值信息使用者，他们所需要的是比较全面的客观的信息。只有对人力资源的整体价值作出评价和反映，才能满足信息使用者的要求。

人力资源价值还可分为个体价值和群体价值。人力资源个体价值的体现会受到许多因素的影响，如组织的管理水平、自身的主动性积极性创造性、组织的环境等。只从环境因素而言，知识和技能的专用性使得同一个劳动者在不同的环境中会有不同的价值体现，因而人们也会对他作出不同的价值判断；两个不同行业的专业人士或两个同一行业但不同专业的人士，在同一

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环境中的价值体现的差距也达到令人吃惊的地步。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从组织内抽调出的人员所组成的小组，这种小组当特定任务完成后就会解散，小组中的人员又回到原来的部门；群体也可以是组织的某个常设的机构、部门，也可以是整个组织。要提高人力资源的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一个体的价值，还要注意人力资源群体价值的整体优化，注意发挥组织整体的协同效应，因为人力资源群体价值不是其中每个个体价值的简单相加，而是所有个体价值间的相互联系、相互影响、相互作用的结果。

人力资源价值会计既要反映人力资源的群体价值，也要反映人力资源的个体价值。许多人的个体价值是相当高的。在20世纪50年代初期，美国千方百计地阻挠著名科学家钱学森回国就是因为他具有很高的价值，美国军方的评价是钱学森一个人能顶美国的五个师。浙江有一家资产评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根宝进行评估，认为他的“身价”为2。8亿元人民币；1999年，一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达1 000多亿元。

人力资源价值信息的使用者需要的是比较完整而客观的信息，人力资源的价值和对价值的评价之间的相互关系也说明应该全面地反映组织的人力资源价值信息。人力资源价值的计量工作必须满足这样的要求。

…… （略）

人力资源价值计量的创新模式:管理贡献明细帐

回眸中外人力资源会计计量模式发展，知识经济、高新技术以及企业内部管理等内外因素的共同作用，人力资源会计计量模式的发展有了坚定的基础，但着眼未来，唯有适时适地将人力资源会计落实到实处，推广应用，才是对人力资源会计发展地真正贡献。有鉴于此，为了能使人力资源会计计量模式更具有科学性，系统性，和可操作性，以期达到推广人力资源会计运用的目的，我们提出一个在未来具有广阔发展前景的人力资源计量新模式；细分化—定量化—价值化—货币化模型（SQVM MODEL）。这个模型的基本理论基于以下：（1）威廉.配第的人口价值论。英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉.配第（1623~1687）配马克思称为“英国政治经济学之父”。他在著作中列举了一系列数学，完全把人口和人创造的价值量化了，他用数字、重量和尺度的词汇来表达自己要说明的问题。（2）亚当.斯密的劳动工资论。亚当.斯密（1723~1790）在经济学上的最大功绩，是第一个系统地论述了劳动价值学说，奠定了劳动价值论的基础。斯密指出：劳动就是一切方面交换价值的真实尺度，但一切商品的价值通常不是按劳动估定的。他指出：劳动的产品构成劳动的自然报酬或工资。亚当.斯密认为：学习有用的知识，增长才干，应列入固定资本的范围。（3）大卫.李嘉图（1772~1823）是英国资产阶级古典政治经济学的完成者，资产阶级古典政治经济学最著名的代表人物之一。李嘉图在他的著作中指出，影响商品价值的，不仅是直接花费在商品上的劳动，而且还有花费在协助这种劳动的器具，工具和建筑物上劳动。（4）卡尔.马克思的劳动价值论。卡尔.马克思（1818~1883）揭示了货币转化为资本的秘密和价值增值的过程。资本家是货币所有者。货币，当它停留在货币形态上的时候，已经凝固为化石，是严格不变的价值量，有货币到资本的转化，必须在商品交换内在规律的基础上说明，因此要以等价物的交换作为出发点。马克思说：“剩余价值有剩余劳动形成，并不是什么秘密。正如一个很有地位的工厂主说：‘一分一 秒就是利润的原素’”。（5）西奥多.舒尔茨的人力资本理论。美国芝加哥大学教授西奥多.舒尔茨（1902~ ）认为，人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要。舒尔茨在他的著作中已经证明了：长期以来，在美国经济中，人力资本的投资报酬率一直比物质投资报酬率高许多。

该模型可在如下二领域具体运用：①在各高校内推行人力资源会计。我们先假设把每个入学新生作为一个核算对象，对他们每人都各自设立一个人力资本明细帐。再对他们按一定的标准进行初始定价。然后把他们在大学期间参加学习课程细分化，在根据其不同的学习表现进行细分，并以一定的方式进行量化，加入其人力资本帐户使其价值化，接着，我们也把他们在大

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学四年中所参加过所有社会活动，班级事项进行细分，以按照一定的标准量化加到其人力资本帐户中使其价值化。最后，在该学生毕业时，把他的四年来所累积计量的人力资本帐户总额与其找到工作的薪酬进行比较分析，分析出的差异可用来考察教学体制的完善以及课程设置的优良，进一步强化教育改革使教育体制适应社会需要。

②在企业中，我们可对每个管理人员设立明细帐，

如下图：

xx企业

管理贡献明细帐：

xxxx年

姓名： 职务： 编号： 日期日管理贡献项目贡献（绩效）责任（损失）1.投资决策产品定位品牌创新2.营销决策销售渠道产品定价3.财务决策资本经营4.管理控制预算控制成本控制 月然后根据该管理贡献明细帐得出该管理者贡献总和和责任总和，以进一步确定该管理者人力资本价值。在填制这张表时要经过如下步骤：工作分析→岗位职责→素质测评→绩效考核→绩效测量→价值评估→薪酬设计→利润分配。对该表进行相应的修改也可以用来考察员工。我们认为，该管理贡献明细帐优点在于：第一、该管理贡献明细账用关键时间法，记录每个管理人员的贡献，论功行赏，使评价管理人员的贡献更加有章可寻。第二、该管理贡献明细账把管理人员的贡献和责任结合起来进行比较，使该明细帐更加科学和系统。第三、该管理贡献明细账把企业的经济责任制真正落实。

该模型（SQVM-MODEL）其优点在于①既照顾到了定性方面的计价又考虑到了定量方面的计价。②在企业中，该模型本质在于承认人力资本可以入股。而承认人力资本可入股，又可能回到马克思C+V+M这个公式中去了。当时马克思说，不变资本C不创造价值，它只是转移价值，可变资本V的部分可创造价值，这V的部分就是人力资本，用来购买劳动力的部分可创造价值。因此，人力资本对剩余价值M部分有权参与分配，这样一来，就解决了长期困扰我们的许多问题。这才是马克思劳动价值论的真正复归。③可操作性强。总而言之，我们认为该模型是切实可行的人力资源计价模式，其运用在未来具有广泛前景。

综上所述，我们相信，随着知识经济不断发展，企业制度不断变迁，和进入WTO的步伐不断扩大，在新世纪里人力资源价值的计量模式必将迎来一个更加灿烂美好的明天。

注：本文原文长19页，但因论文集篇幅有限，年会筹委会节选该文部分内容以飨

读者。定向增发新股资产注入：利益输送?

? 本文是章卫东教授主持的国家社会科学基金项目“定向增发新股、资产收购与利益输送问题研究”（项目

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