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转型背景下民办高校师资队伍建设研究
一、问题的提出、课题界定、国内外研究现状述评、选题意义与研究价值。 （一）问题提出
中国民办高等教育重新起步于20世纪80年代，经过近30年发展，培养了一大批人才，为高等教育普及化，为地方经济社会发展作出了重要的贡献，民办高校也从最初的补充地位转变成为中国高等教育事业的重要组成部分。截止2015年初，全国有民办本科高校728所，独立学院283所。民办高校(含独立学院）的数量是全国本科院校的68%。作为全国的教育大省之一，湖北有42所民办高校（含本科院校和独立学院），数量排名全国第一。 教育部2014年开始推行建设应用技术示范高校，推动地方本科高校向应用型高校转型。转型的根本目的是使高等教育能够培养更多应用型、技术技能型的人才以符合经济产业发展升级的需求。随着转型工作的逐渐深入推进，湖北省众多民办高校成为了转型试点高校，来探索应用型大学的办学途径与办学模式。 应用型大学的建设，对高校教师的业务素质和综合能力提出了新的要求。党的十八大指出：“要更加重视教育发展规律，在高等教育领地精耕细作，把立德树人作为根本任务，赋予每个教育者和受教育者“慢工出细活”的环境和机会。”清楚地向高校提出了对教育者创造环境和机会，
那么在这个转型的大背景下，民办高校的人力资源战略定位什么，五年、十年规划要怎么做，如何为教师发展创造良好的环境和机会？目前民办高校教师成长和发展中存在什么样的问题，学校需要为教师创造什么样的环境和机会？在这个转型过程中，民办高校的人力资源管理者们是不是也需要转变角色，那么应该成为什么样的管理者，如何转变？
（二）课题界定
1.本课题仅研究正在向应用型转型或始终在进行应用型人才培养的高校。
2.本课题立足人力资源战略、规划和制度体系的建设和教师本人在转型、发展和成长过程中的问题以及学校管理者转型。
（三）本课题国内外研究现状述评
1.民办高校教师队伍建设面临的问题
国外私立大学经历过师资不足、兼职教师不稳定、教学质量下滑、重研轻教等问题。由于师资不足，国外高校曾聘任了大量的兼职教师，但是为了保证教学质量，避免兼职教师过多造成的不良影响，一些大学规定兼职教师的比例不得超过50%（谢笑珍，2006年）；“终身职”制度的实施容易造成少数教授不思进取；研究型教授身价暴涨，出现重研轻教趋势，影响教学质量（蒋云尔，2006年）等。肖毅（2011年）对2000-2010年我国关于美国高校师资队伍建设的研究分主题统计，主要聚焦于教师聘任（34%）、教师评价（21%）、在职培训（15%）和建设理论（11%）。偶有教师资格认定、职前教育和入职指导。
我国民办高校初建的阶段，师资队伍建设存在问题较多：如民办高校教师的编制问题、“四金”问题、教龄问题、退休待遇等问题严重制约了民办高校的发展（刘华，2007年），如存在用人机制和教师结构方面的问题（尚晶，云南，2013年），如存在结构不合理、队伍稳定性差、专业教师梯队断层、缺少专业带头人（王维坤、温涛，江西，2014年），民办高校教师结构、教学能力、科研水平和薪酬水平方面的问题（叶怀凡，四川，2016年）。根据新建院校本科合格评估的统计，师资队伍建设的问题是每所新建本科院校都存在的问题，其中以师资结构不平衡最为普遍。 由此看出，国内外民办高校的教师队伍建设问题都是在不断发展变化的，国内最为关注借鉴的是国外的严格的教师聘任，全方位、发展性的教师评价，系统化的教师职前和在职培训，
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以及学校或政府对师资建设规划问题；国内的研究方向，也逐渐从基本的保障性的问题，向发展性问题调整。
2.民办高校本身在师资建设中的作用
国外私立大学一般具有较强的办学自主权。为了吸引和稳定人才，美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面（张迪晨，2014年）。在对人才的评价上，学术杰出、教学优秀、发展潜力、多元化、院系需要，是美国一流私立大学教师队伍人才需求定位的几个标准（由由，2013年）。 刘华（2007年）对比研究美国、澳大利亚、香港、浙江民办（私立）院校师资队伍建设，提出学校要健全聘任制和评价机制、稳定教师队伍，对师资建设有长远的规划，大力筹措资金，改善办学条件，改善教师的待遇等。严伟伟（2010年）以浙江树人大学为例，认为构成师资队伍内涵建设系统的三大基点——总量、结构、层次与水平，从学校层面提出“分类动态管理与分层创新培养”的基本途径与方法。尚晶（2013年）指出学校制度层面建全用人机制、培养机制，规范评价机制，落实保障机制等。王维坤、温涛（2014年）提出民办高校自身应加强内源动力。朱丽萍（2015年）认为民办高校要解放思想，大力推进教师队伍建设。叶怀凡（2016年）提出学校要主动作为和对教师个体的资助成长。 综合来看，国外私立大学民办高校在师资队伍建设上的自主权是很强的，尤其一流大学的要求和标准也是很高的。而国内民办高校在师资队伍建设方面的自主权也有不少，虽然存在各种问题，也在一定程度上受到政府的约束，但是其灵活的用人机制并没有得到有效的利用，在师资建设方面还大有可为。 3、下一步研究方向 综上所述，经过30多年的发展，时逢中国高等教育体制巨大变革，无论是政府、社会、学校还是个人，从观念上到行动上都发生了很大的变化。政府主管部门政策更加完善、学校管理更加规范、教师能力水平提升、社会认可度提高，师资队伍建设的研究更加聚焦。在转型的背景下，民办高校的战略定位，师资队伍建设的发展规划，教师转型中面临的各种问题，以及学校管理体制机制的改革，都需要进一步的研究。
（四）选题意义与研究价值
本研究立足于湖北省民办高校教师队伍发展现状，通过综合运用人力资源管理、教育管理等领域理论知识和研究框架，全面系统地分析当前民办高校教师队伍建设存在的共性问题并提出相应合理化政策建议，有利于丰富民办高校师资队伍建设领域应用研究，为进一步加强民办高校教师队伍建设提供决策参考和依据。
1.有利于明确民办高校发展战略，建立教师队伍建设的战略规划 在“双一流”建设背景下，民办高校也有着自己的使命与责任，研究需要明确民办高校发展战略；同时实现民办高校发展战略赖于支撑的人财物资源中，“人”特别是教师是最关键、最核心、最起决定性的因素，需要建立人力资源战略，特别是教师队伍建设的战略规划，从人才引进、培养、评价、维护到保障建立起全套的适合民办高校发展的制度体系。 2.有利于加强民办高校人力资源管理制度建设
坚持分类管理原则进行制度安排，构建与教师队伍建设规划相匹配的教师引进、培育、使用、考核、激励等制度体系，解决民办高校师资引进难与稳定差的问题，改善民办高校教师工作环境和生活环境，加强教师培养培训，建立终身学习机制，吸引对学校发展有益的社会人力资源,最大可能调动教师的积极性、主动性和创造性。 3.有利于促进教师成长，提高民办高校教育教学质量。
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民办高校教育教学质量取决于教师队伍的水平。当民办高校能做到充分尊重教师的权利和主动性，畅通教师发展渠道，表彰、奖励在学科专业建设、教学科研中做出突出贡献的优秀教师，鼓励教师干事业、支持教师干成事业，形成“人尽其才、才尽其用”的良好发展环境，增强教师队伍的生机与活力之时，其教师队伍的水平和能力就会得到充分的提高，相应的教育教学质量也会得到长足的提高。
4.有利于促进管理干部转型，适应高校转型的发展需要。
民办高校转型，不仅仅是人才培养目标的转型，教师素养和能力的转型，还是学校管理理念和管理方式的转型。以人力资源管理部门的转型研究入手，帮助行政管理干部应对转型过程中师生需求、信息技术、管理职能等各种环境的变化。
二、课题理论依据、研究目标、研究内容、研究假设、创新之处。 （一）课题理论依据
基于人力资源战略规划理论从上而下确定民办高校师资建设的规划和制度体系；基于分类管理理论和生涯发展理论来解决教师成长发展中的具体问题。 （二）研究目标
对湖北省民办高校现状有较为清晰的认识，构建民办高校师资建设的战略规划，建立适应转型的制度体系和管理队伍，全方位打造适应于应用型师资发展的空间。 （三）研究内容
在转型的背景下，研究民办高校师资队伍建设的目标、举措，构建师资建设的制度体系；研究民办高校教师的现状及发展问题，找到解决对策；研究为了适应高校转型，民办高校的人力资源管理者的转型策略。 （四）研究假设
假设1，应用型民办高校与研究型高校的师资战略规划存在差异； 假设2，应用型民办高不同岗位类型的教师在发展需求上存在差异。 （五）创新之处
从人力资源战略规划的角度，从上而下，解决民办高校师资建设的定位及发展规划问题，并从师资建设的目标倒推建设过程，形成制度体系。
从生涯发展和教师分类管理的角度，解决民办高校教师的发展空间 受限及个人成长中的种种问题。
从转型角度入手，解决人力资源管理者转型的方向、角色、转型后的职能及工作方式。
三、研究思路、研究方法、技术路线、实施步骤。 （一）研究思路
通过对湖北省民办高校师资队伍建设现状进行调查，了解湖北省民办高校师资结构、薪酬水平、教学研究及专业发展等方面的实际状况，并通过人力资源管理的相关理论，结合民办高校本身的特点，探讨现阶段湖北省民办高校师资队伍建设存在的问题。同时，充分借鉴国内外私立大学师资队伍建设的经验，并结合相关研究成果，将管理学、教育学的相关理论予以结合，一方面从战略规划层面入手，建立民办高校在教师发展方面的制度体系，一方面从民办高校教师的成长发展的层面入手，切实解决教师发展过程中存在的问题。 （二）研究方法
文献法：从民办高校、独立学院成立以来，就有大量的文献对师资队伍建设进行研究，国外的私立大学也成立已久，且很多知名大学均是私立大学，其对师资队伍的建设有一定的积累。通过对文献资料进行系统的整理、分析，全面把握所要研究的问题。 比较分析法：通过对国内外民办大学的师资队伍建设的进行比较研究，为湖北民办高校
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师资队伍建设提供一些理论上的启示。 问卷调查法：广泛收集民办高校人事处长和教师的一手数据，以了解民办高校师资建设现状，尤其是对比管理者与教师数据的差异。由于女教职工比例较多的现状，调查女教职工的工作家庭平衡现状，进一步了解民办高校师资的问题。
行动研究法：通过课题的研究，形成师资队伍建设一整套规划及制度体系标准，将首先应用于参加项目的三所民办高校中，以推进三所高校的师资队伍建设工作。 （三）技术路线 1.理论依据：基于高校的人力资源战略规划理论的应用型高校师资队伍战略研究，和基于职业生涯发展理论和分类管理的教师发展研究
2.实证研究：民办高校师资队伍建设现状研究、 民办高校十三五师资建设规划研究 3.对策研究：转型背景下民办高校师资队伍建设对策研究，从人力资源战略规划、教师个人成长及管理者转型三个方面展开。人力资源战略规划包括战略、规划和制度体系，其中制度体系包括人才引进、培养、维护、评价、保障五个方面；教师个人成长包括环境与机遇、观念转变、行动与自省；管理层转型包括角色定位、理念转变和专业发展。 （四）实施步骤
1.2017年10月-2018年2月 进行文献研究和数据收集 1）三所民办高校及两所公办高校师资建设规划分析 2）三-五所民办高校教职工发展需求调查 3）八所民办高校师资建设状况调查 2.2017年11月-2018年6月论文撰写
3.2018年6月-2019年5月论文发表及形成调查报告
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