国家二级企业培训师文件汇编

一、岗位职务描述 职业是指具有一定因素、教育、个人、

岗位职务描述信息工作能力的人为猎岗责

二、人员素养测评 搜集方法（6个） 取生活所得，运用个岗责（3）：其他职员、定义：综合运用心理观看、问卷、面谈、人能力进行活动或他人安全、生产材料 学、测量学、统计学工作实践（最好）、工作的范围。

激励保健理论（双因等对人的能力水平

功能性、关键事件 岗描工具表（3）：职素）：美国赫兹伯格 及倾向、个性特点、岗位职业描述内容业明细表、岗位职责必备任务特性理论：行为特征等进行评（4个）

明细表、岗位操作明特纳、劳伦斯

价

差不多情况、生产内细表 工作特性模型：安德核心问题：人职匹配

能力含义：心理特征

容、技术条件、职员阻碍岗描的要紧因海姆、哈克曼 匹配

素（4）：专家素养、工作特质模型的核和本领

岗位职务描述差不专家队伍构成、信息心（5）：技能多样、一是指知识技能，二多原则（5个）

搜集准确度、组织治任务同一、任务重是指能力倾向

要、工作自主、工作能力分一般能力（智

力）和专门能力（专

有用性、专家行为、理与过程操纵

个性化、科学操作、岗描差不多步骤反馈 动态治理

（4）：预备时期（了岗位分析报告：实录门能力）

人员素养测评内容：

岗描的差不多单位解差不多情况、确定法、再加工法

（4个）：微动作、调查样本、建立相关岗位分析维度（3）：能力、个人风格、动元素、任务、职责 联系、设计调查方信息、人员、事物 力

岗位亦称职位，是构案、进行人员培训）信息智能维度（8）：个人风格（3）气质、成一个职员全部工调查、分析、完成 比较、抄写、打算、性格、行为

作任务和责任的集总结归纳岗描工作编辑、分析、创新、气质（4）胆汁、多合。

重点：职责、任务、协调、综合

血、粘液、抑郁

岗位特点（5个）类岗位间关系、岗责范岗位职务分析目的：动力：动机和愿望，不性、层次性、变化围

提高培训的针对性包括（4）兴趣、需

要、动机、价值观

性、可测性、经济性。 岗位规范设计：经验有效性

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内心素养理论基础指导语、时限、评分企业进展要素：人求，查找、发觉、挖（3）差异性、相对标准、分数解释）、员、信息、时刻、资掘、选择培训对象、稳定性、可测量性 技术分析鉴定、便携金、商品与服务、场内容、手段、形式与人职匹配-霍兰德

手册

所与设施（此外还有方法的一次性活动文化、知识产权、专过程。

项目开发原则（6）：

依照测评结果给出笔试差不多类型

方案设计建议是进性质分类：认知（最利、品牌）

行个性特征分析的高行为）、人格（典环节（4）：信息搜集、服务性、针对性、实最终目的

型行为）

调查分析、发觉问效性、适时性、可行

卡特尔-16PF-一套难易程度：速度、难题、提出解决方案性、系统性。 精确问卷，187道是度

（关键为后两个） 制订项目实施打算非折中题，45分钟人数规模：个不、团项目开发步骤（5）：步骤（4）：研究报告完成，适合16岁以体

搜集信息把握趋势；书、拟定打算书、修

上，通过常模换算 测验发问形式：构发觉问题，提出设改打算署、领导决策 一般职业能力测验：造、投射 中职协1993

想；识不机遇给出提项目实施打算书要测验评定：标准、常案；进行可行性研素（14）：目的、目

究；制定开发打算 标、对象、规模、方六部分测验：注意模

力、空间、逻辑推理、测验要紧技术指标：项目开发内容分类式、时刻（受内容、数字、阅读、手眼 信度、效度、标准化、（3）：积存性开发、费用、生源阻碍）、素养测评：弗兰常模、难度、区分度、即时性开发、前瞻性治理者、教师、培训克·帕森斯

测量公平性

开发

方法、考核方法、场

笔试测验差不多步变量：连续变量、二项目开发报告书内所、设备、费用、效骤（8）：确定测验目分变量

容（6）：名称、目的、果 的、制定编题打算、量表：命名、顺序、目标、任务讲明、费落实项目核心内容：编制题目、题目试测等距、等比 分析、合成、标准化（内容、施册方法、

用预算、经济效益 制定培训项目实施培训项目开发是一打算 三、项目开发 个满足特定培训需实施培训项目实施2 / 107

打算的方法步骤领课程 培训课程开发的原培训教学大纲：讲明

（5）：公布打算、资课程反作用项目：丰则（5）：一致性、系部分（意义、目的、源组织、动职员作、富、增强、匡正

统性、技能性、操作任务差不多思想、编

写原则、教材排列、

了解要求、强调纪律 培训课程目标要素性、针对性

打算按内容分：技术（3）：操作、条件、信息资料手机渠道教学方法的建议）大攻关、新产品开发、标准

（9）*企业开发新品纲本文（课程内容、

市场营销、培训教材课程开发步骤（4）：种、技术引进、技术教学安排、方式方开发

分析岗位需求、分析改造、改善经营治理法）

大纲与课程的关系

培训项目系统设计：新品种等需求、预测的需求

目标、时刻、地点、潜在需求、分析素养培训课程体系是指（3）：课程开发为大培训者、培训对象、需求 方式、内容

与企业培训各项培纲编制提供了依据

开发培训课程方法训活动及其目标相和前提，大刚是为培（3）：选择移植、能适应的培训课程的训课程的适时制定

四、培训课程开发 力中心、任务分析 集合体，它包括诸多的具体行动方案，两

课程处于核心地位，培训课程内容编排既相互联系、又相互者相辅相成

首要工作是课程开（3）：按工序、按知独立，辩证统一，纵大纲与项目实施打发

识系统、大分段（知横排列的课程科目。 算的关系（3）：实施

培训项目和课程的识传授→能力训练课程体系内容（4）：打算是大纲的原始关系：全局和局部 →考核）和小分段 体系名称、设计依依据，大纲促进打算培训项目和课程是培训课程构成要素据、目的目标、课程落到实处，大纲丰富统领和被统领的关（10）：目标、内容、名称及简要内容 系，是纲和目的关教材、模式、策略、确立培训课程体系系，是任务（培训目评价、教学组织、时原则（6）：目的、实标）和载体（培训内刻、空间、素养 容）的关系

完善打算

五、教材开发 践、超前、多元、基培训教材是依据培

训课程的教学目标和教学内容设计、开

课程开发必须围绕础、灵活

项目决定、支配、引职业能力那个核心

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发的 体合编、补充现有、论、个人独立研究 企业培训教学原则

教学系统设计关键（6）：尊重成人、遵

教材开发基础性工借用现有

作：调查、搜集以及掌握教材编辑方法点（3）：设计任务、守规律、教学互动、其他

（5）：讲授法、多媒决策依据、设计要点 个性化、现场、激发

教材开发原则（7）：体、角色、案例、成设计教学活动总体兴趣 与目标相符、实事求套系统

实施方案（6）：设定备好课三大要素：明

是（理论联系实际）、培训教材选择方法主题、形式方法、培确备课目的（知识、系统性、经济有用、（6）：就地取材、照训对象、时刻地点、能力、思想）掌握差教材形式多样性、新章实施、移花接木、选择培训师、课程设不多原则（教学目的颖性、开放性

拼接、原汁原味、案置要素

决定性、教学内容规

教材开发组织机构例收集 企业培训教学治理定性、教学对象可受

（5）：主管部门、协教材选用与开发依系统：人员系统（培性、教学方法适应办单位、主编、副主据（5）：依据培训目训师：组织、解答、性、教学活动训练编、参编

标、层次水平、行业指导者，培训教学辅性）吃透备课差不多

教材开发工作组织标准规范、国家有关助人员：行政组织和要领（领会大纲、吃原则（3）：统筹打算、法律法规、国际职业后勤保障）物质系透教材）了解学员和三落实（人员、任务、资格标准 经费）、协调配合

统：场所和设备

场地以及设备

培训教材开发要求企业培训教学设计课程结构模式：传递

教材开发组织工作（4）：市场、超前、是以传授技能为主-同意，示范-训练，内容（5）：确定差不简洁、特点 多任务、确定教材选题、人员专家、编写打算提纲、审订监督落实

的活动。

指导-进展

课时环节模式：讲授

六、企业培训教学工企业培训教学设计法、讨论法、演示法、

作 差不多原则（3）：系实验法、参观法、实

习法、模拟操作法、

组织形式：道尔顿制统、针对、最优

培训教材开发方法-工约 特朗普制-优化程度=培训效果阻碍电教法 （4）：自编自制、集大班上课、小班讨/时刻

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组织教学活动环节

（5）：组织教学、导的再现，模式是理论用于许多领域，并逐程序（5）：确定评估入新课、讲授新课、性形式、模式是简化渐形成一门专门的指标、构建指标体巩固新课、布置课后的形式 练习

学科。

系、设立指标等级、

小事例方式（芝加培训评估是依据培确定权重系数、进行

教学效果检验：效果哥）大事例方式（哈训目的和要求，从培试评 测定和业务评价

佛）

训项目中收集信息培训评估方法选择

测试试题（3）：论文哈佛方式最先是由和数据，运用一定的（5）：评估目标与方体、客观、解决问题 哈佛大学开发的，专评估指标和方法，以法匹配，评估技能，业务评价方法（4）：为学习法律上的判推断培训的价值和不能忽略调查对象，业务日志法、听讲日定事例使用，所选择质量的过程。

组织是否认可，多种

志法、清单法、会见的事例比较长而且培训评估方案是依方法。 面谈法

有这较为复杂的背据一定的评估目的，访谈方案设计还应

依照职业培训活动注意时刻、地点

教学预备工作内容景。

（3）：明确思想和宗感受性训练：把受训和评估活动的一般评估类型（3）：诊断旨、明确内容和环者分成T小组，要紧规律，对评估的内性、形成性、终结性 节、备课和教案

用于治理者教育培容、范围、方法、手培训评估标准从形

段和程序等方面加式上看有指标体系

确定没一个具体教训。

学时期的教学内容，对企业培训师的考以规范的差不多文和概括性问题描述 以及将采取的教学核（5）：听课制（最件。

培训指标体系构成

方式方法和效果评直接），学院意见反评估策略：什么缘故（3）：素养、职责、价程序

馈，考核与鉴定，薪要评估、谁评估、什效能

评估方案差不多要

教案编写差不多形酬发放，续聘解聘 么时候评估 式（3）：文字表达、表格、卡片提示

七、 评估标准制订原则求：目的性、规范性 （4）：目标、打算、具体评估方法（5）：

终结性与形成性，纵

培训评估 教学模式差不多含评估作为一种现代可操作、可信度

义（3）：模式是现实治理技术已广泛应制订评估指标科学向与横向，单项与全

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