此外，要处理好三种重要关系 第 3 页 共 21 页
(1)直线主管与参谋人员的关系(2)组织集权与分权的关系(3)主管与下属的授权关系
八、简述人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力 资本管理的研究对象、主体与客体，以及人力资本管理和人力资本战略的(2)股东对董事会人力资本的管理
(3)董事会对经理层人力资本的管理 (4)经理层对企业(2)人力资本的获得与配置
(3)人力资本的价值计量 (4)人力资本投资 (5)人力资本绩效评价 (6)人力资本激励与约束机制 6、人力资本战略内容
(1)制定与实施人力资本战略的任务(六大任务) (2)制定企业集团人力资本战略的作用(四个作用)
(3)实施企业集团人力资本战略的基本原则(三个原则)适度合理、集权与分权相结合、权变原则
九、说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实施过程评价与控制的方法
1、制定的基本方法
(1)双向规划过程(2)并列关联过程(3)单独制定过程 2、行动计划与资源配置
(1)行动计划(2)资源分配,制定预算 3、实施
(1)统一认识阶段(2)战略的计划阶段(3)战略的实施阶段(4)控制与评估阶段
4、实施的模式
(1)指令型,高度集权式管理，环境相对稳定下，高层领导制定计划战略，强制下层管理人员执行
(2)变革型,环境确定性较大，高层经理重点考虑战略的实施问题 (3)合作型,处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业，强调发挥集体的智慧 第 4 页 共 21 页
(4)文化型,强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施
(5)增长型,战略的制定与实施是自下而上的过程，关键是高层管理人员如何激励下层管理人员如何创造性地制定和实施战略
5、评价与控制
应当做好以下四个方面的工作 (1)环境评价 (2)问题确定
(3)战略制定 (4)行动计划和资源分配 第二章 招聘与配置
一、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源 1、基本概念
是对某项工作的卓越要求，确保劳动者顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
2、种类
(一)运用情境不同
(1)技术胜任特征,方法、程序、使用工具和操纵设备的能力
(2)人际胜任特征,人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流和合作能力 (3)概念胜任特征,分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力
(二)主体的不同
(1)个人胜任特征(2)组织胜任特征(3)国家胜任特征 (三)内涵的大小
(1)元胜任特征,低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性 (2)行业能用胜任特征,低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性 3)组织内部胜任特征,低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性 ( (4)标准技术胜任特征,高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性 (5)行业技术胜任特征,高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性 (6)特殊技术胜任特征,高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性 (四)区分标准的不同
(1)鉴别性胜任特征(2)基础性胜任特征 3、理论渊源
冰山理论,表面，知识和技能;潜在，社会角色、自我概念、自身特质和动机 二、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法
1、意义和作用
(1)人员规划(2)人员招聘(3)培训开发(4)绩效管理 2、程序和步骤
(1)定义绩效标准(2)选取效标分析样本(3)获取效标有关胜任特征的数据资料 (4)建立岗位胜任特征模型(5)验证岗位胜任特征模型 3、主要方法
(1)编码字典法(2)专家评分法(3)频次选拔法(4)t检验分析(5)相关分析(6)聚类分析
(7)因子分析(8)回归分析
三、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法 1、内容
(1)在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息
(2)每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监等重要角色
(3)面对来自其他企业(小组)的激励竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略
第 5 页 共 21 页 (4)按照规定流程运营
(5)编制年度会计报表，结算经营成果
(6)讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作 2、特点
(1)场景能激发被试的兴趣(2)被试之间可以实现互动(3)直观展示被试的真实水平
(4)能使被试获得身临其境的体验(5)能考察被试的综合能力 3、操作过程
(1)被试热身(2)考官初步讲解(3)熟悉游戏规则(4)实战模拟(5)阶段小结 (6)决战胜负(7)评价阶段
四、简述公文筐的含义、特点和应用范围 1、含义(略) 2、特点和应用范围
)从技能和业务角度对管理人员进行测查 (1)适用对象为中高层管理人员(2 (3)对评分者要求很高(4)考察内容范围十分广泛(5)情境性强
不足之处:(1)评分比较困难(2)不够经济(3)被试能力受到其书面表达能力的限制(4)试题对被试发挥的影响比较大
五、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法 1、试题的设计
(1)工作岗位分析(2)文件设计(3)确定评分标准 2、基本程序
(1)向被试介绍有关的背景材料(2)告诉被试现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料(3)把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价
3、具体步骤和实施方法(略)
六、简述职业心理测试以其相关概念、种类和主要内容 1、概念(略),个性、能力 2、种类
(1)学业成就测试(2)职业兴趣测试,斯特朗-坎贝尔兴趣调查、加利福尼亚职业爱好系统意味着、库德职业爱好调查表(3)职业能力测试,韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试
(4)职业人格测试,方法:自陈量表和投射技术;量表:16PF、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表(MBTI)、霍兰德职业自我探索量表(SDS)(影响最大，最广泛认可)
(5)投射测试,罗夏墨渍测试(RIT)、主题统觉测试(TAT)
七、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求
1、设计标准
(1)标准化,题目、施测、评分、解释
(2)信度,重测信度高、同质性信度高、评分者信度高
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