气质是一个古老的心理学问题。早在公元前5世纪，古希腊着名医生希波克拉特就提出了4种体液的气质学说。
他认为人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。机体的状态决定于四种体液混合的比例。四种体液协调，人就健康，四种体液失调，人就会生病。
希波克拉特根据哪一种体液在人体内占优势把气质分为四种基本类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。多血质的人体液混合比例中血液占优势，胆汁质的人体内黄胆汁占优势，粘液质的人体内粘液占优势，抑郁质的人体内黑胆汁占优势。
多血质：属于敏捷好动的类型。这种气质类型的人，行为表现活泼好动、反应迅速、思维敏锐、善于交际、适应性强、性格开朗、动作灵活；但往往粗心大意、情绪多变、兴趣易转移、轻率散慢等。其显着特点是灵活性强、快乐，好动。如孙悟空。 胆汁质：属于兴奋热烈的类型。这种气质类型的人，行为表现直率热情、精力旺盛、敏捷果断、反应迅速强烈；但性急暴躁、任性、容易冲动。其显着特点是兴奋性强、易激动。如李逵。
粘液质：属于缄默沉静的类型。这种气质类型的人，行为表现安静稳重、耐心谨慎、自信心强、善于克制、情绪隐蔽；但往往固执、保守、精神倦怠、缺乏生气、 动作迟缓。其显着特点是安静、缺乏感情，行动迟缓。如薛宝钗。
抑郁质： 属于呆板羞涩的类型。这种气质类型的人行为表现孤僻、自卑、羞怯、敏感多疑、动作迟缓；但感受性高，情绪体验深刻，善于观察到别人不易察觉的细节，富于同情心。显着特点是敏感、孤僻、缺乏自信心。如林黛玉。 3、气质与管理
自我管理——气质本身无优劣之分，任何一种气质都有其积极和消极的方面，气质也不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。因此，我们要正确对待自己的气质类型，经常有意识地控制自己气质的消极品质，发扬积极品质，以有利于形成良好的个性。此外，了解气质的差异，也有利于减少我们在人际关系问题上的苦恼。 员工管理——了解和掌握气质类型的特点，有利于管理者根据员工的气质类型，有
针对性地进行管理工作，做到有的放矢，因材施教。具体如下： （1）依据气质特征，合理安排工作
一般地说，要求迅速、灵活反应的工作对多血质和胆汁质的人较为合适，而对粘液质和抑郁质的人则较不合适；要求持久、细致的工作对粘液质和抑郁质的人较为合适，对多血质和胆汁质的人则不大适合。
但在一般的实践活动中，由于气质的各种特征之间可以互相补偿，因此对活动效率
的影响并不明显。
（2）依据气质特征合理调整组织结构，增强团体战斗力
合理调整不同气质的人员，形成气质互补的组合，相互克服气质的消极影响，发挥气质的积极作用，从而达到增强凝聚力、战斗力的目的。 （3）根据气质差异，采用灵活的管理方法
对胆汁质的人注意不要激怒他，对于他的工作热情、精力充沛、动作麻利、完成任务快等长处给予鼓励，同时要注意培养和锻炼他的意志力。
对多血质的人除了要肯定其工作中的热情，有朝气、脑子灵、动作快、善于处理人际关系的特质外，更重要的是要注意给其提供表现才能的机会，同时加以严格要求，使其工作热情相对稳定和持久。
对粘液质的人，工作中除了要关心他，多与之交谈，对其的批评和提出要求不要操之过急，留给其思考问题的时间，同时注意培养他的思维能力。
对抑郁质的人工作中更要注意管理方式，不要公开指责，个别谈心、交换意见的方式会更奏效。
（二）性格类型说（内外向性格论）
1、性格的涵义
性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
(1)性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式。 (2)性格是稳定的、独特的心理特征。
(3)性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用。 (4)性格有复杂的结构。 气质与性格的区别和联系： 区别：
（1）气质主要是先天的,性格主要是后天形成 （2）气质无好坏之分,而性格则有好坏之分
（3）气质的可塑性小,变化较慢,而性格的可塑性大,变化较快 联系：
（1）气质可以影响性格的表现方式
（2）气质可以影响性格形成的难易和速度
（3）性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质 2、性格的类型（荣格的向性说）
按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。将人的性格分为内向型和外向型两种。多数人是介于二者之间的中间型。
内向型性格：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；但内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。
外向型性格：生动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。 3、性格在组织管理的作用
（1）人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性。
（2）做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。 （3）对于下级一些消极性格要耐心帮助。 （4）管理者也要培养自己积极的性格。
人格的心理理论
（一）卡特尔的16种人格特质论
卡特尔认为特质是构成人格的基本要素。他经过长期的研究和大量的量化分析，找
出了16种独立而稳定的特质（人格因素）来表现和度量人的人格特征，每个特质又可分为低分特征和高分特征两个极端。每个人身上这16种特质的独特结合便构成了其人格特点。
（二）五维度模型（大五人格模型）
外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观 预测管理和销售 随和性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情 预测群体合作
（责任心）谨慎性：胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎 预测工作绩效 情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱 预测工作绩效 开放性：想象、审美、情感丰富、求异、智能 预测培训效果
三、影响组织行为的主要人格特质
控制点
含义：人们相信能掌握自己命运的程度。
具体表现：
控制点对组织行为的影响
-内控者:缺勤率低,满意度高,成就动机强,在复杂工作中做得更好,适合管理类、专业性强、创造性和独立性强的工作
-外控者:缺勤率高,满意度低,工作投入度低,适合结构明确,规范清楚,服从性强的工作
马基雅维里主义
含义:个体注重实效、保持情感距离、相信结果可以为手段辩护的程度；又称权术
主义
具体表现：
马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人
马基雅维里主义者在下面工作中成绩显着：
-与别人面对面直接交流的工作
-规则与限制较少并有即兴发挥的自由的工作
适宜的职业：销售员/劳工谈判代表
自尊
含义：个体对自己的喜爱程度 具体表现：
对组织行为的影响
-自尊水平高的个体选择挑战性的工作，获得较多就业机会，对工作较满意； -自尊水平低的人则相反
自我监控
含义：指根据外部情境因素变化而调整自己行为的个体能力 具体表现：
-高自我监控者：对环境线索十分敏感，能根据不同情境调整自己的行为，并能使别人看到的自己和真实的自我表现出极大差异。
-低自我监控者：不善于伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度 适宜的工作：
高自我监控者适合管理和领导岗位
冒险性
含义：个体接受风险的倾向 具体表现：
-高冒险性管理者 ? 做决定快
? 决策时使用较少信息
? 在较小或更具创造性的组织中吃的开 -低冒险性管理者 ? 做决定慢
? 决策前需要大量信息
? 存在于具有稳定环境的大组织中 适合的工作：
-高冒险倾向者喜欢在不确定的情况下做决策，适合从事证券投资工作 -低冒险倾向者在确定性情况下才敢做决策，适合从事审计和财务会计工作
A型人格 含义：长期不断地努力用尽可能少的时间获得尽可能多的成就，必要时不惜与人争夺 A型人格表现： ①运动、走路和吃饭节奏很快 ②对很多事情的进展速度感到不耐烦 ③总是试图同时做两件以上的事情 ④无法处理休闲时光 ⑤着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量
B型人格
B型人格表现：
①从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感
②认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 ③充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 ④充分放松而不感内疚 对组织行为的影响
-A型人格者工作勤奋、容易处于焦虑状态、少创造性、决策容易失误、容易被别人预测
-B型人格创造性较强，较多占据组织的高层职位
四、人格与工作的匹配
人格-工作适应性理论（霍兰德的人格-工作匹配理论）：霍兰德认为大多数人都可以划分为六种基本的人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。每种人格类型与相应的职业和工作环境匹配。
? 现实型：技能力量协调性体力劳动 , 害羞、真诚、持久、稳定、顺从。 机械师，钻井操作工,装配线工人、农场主
? 研究型：思考、组织、理解活动，分析好奇、创造独立。生物、经济学家、数学家、新闻记者
? 社会型：帮助提高别人活动，友好、合作、理解。社会工作者、教师、议员、临床心理学家
? 传统型：规范、有序、明确活动， 顺从、高效、缺乏想象力、缺乏灵活性 。 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员
? 企业型：能影响他人和获得权力的言语活动，自信、进取、精力充沛、盛气凌人。 法官、房地产经纪人、公共关系、专家、小企业主
? 艺术型：需要创造性地表达的模糊而无规则可循的活动，富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。画家、音乐家、作家、室内装饰家
第七节 能力与行为
一、能力的涵义
能力是人顺利完成某种活动所必备的、并直接影响其活动效率的心理特征。 心理学中能力的涵义不仅包括人的实际能力，还包括人的潜在能力。“所能为者”
“可能为者”
能力和知识、技能之间的关系？ 知识是人类实践经验的总结概括；技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并
巩固的某种基本操作或活动方式；能力则是个体心理特征之一。
能力是在掌握知识、技能的过程中提高的；知识、技能的掌握又以一定的能力为
前提。
二、能力的分类
心理学中常把能力划分为一般能力与特殊能力。
一般能力：在不同种类的活动中表现出来的共同能力。主要包括思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力、操作能力和创造力。这些一般能力的稳定的、有机的综合就是通常所说的智力。
特殊能力：从事某种专业活动所必需的多种能力要素有机结合而成的能力。如音乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等。 工作中的能力因素：
心理能力：从事心理活动所需要的能力
体质能力：从事某项工作所具备的身体方面的能力
实践智力：有效解决实际问题的适应性能力（学业智力和实践智力，显性知识和内隐知识）
情绪智力：对情绪的知觉和调节能力，以及对情绪进行思考的能力。包括： 情绪知觉——对自身情绪状态的自我认知、准确评估和表达能力 有效调控——对自身情绪进行有效调控，使之适应环境的能力 自我激励——在长期活动没有效果或挫折面前，坚持不懈的能力 换位思考——正确感知、理解他人情绪、情感的能力
情绪促进——有效地对他人施加影响，改变他人情绪的能力
三、能力的差异
1、能力发展水平的差异(IQ和EQ的差异) 不同的人的能力发展程度存在明显的差异。
智力测验也称一般能力测验，由法国心理学家比奈和西蒙于1905年首创，经过心理学界不断的修订完善，用以测量人的智力。 智力商数IQ=心理年龄/生理年龄×100 即 IQ=（MA/CA）×100
大量智力测验的统计结果表明，智力水平差异在一般人口中的分布状况表现为中间大，两端小，倾向于正态分布。
情商（EQ)是和IQ相对的一个概念，用来衡量情绪智力的发展水平。对情商的测试方法有乐观测试法和PONS测试法(非语言敏感度轮廓测试)。
乐观测试：宾西法尼亚大学的心理学家马丁·塞利格曼认为，人们如何对挫折作出反应—乐观还是悲观是他们在学校，在体育方面，在各种工作中能否成功的一个相当精确的指标。
PONS测试用来衡量一个人理解情感提示的能力。研究者向测试对象放映一部电影，关于一个表达各种感情的年轻女人，包括愤怒，爱，嫉妒，感激和诱惑。影片经过了剪辑，这样就取消了几个提示。在一些场景中，可以看到脸，但看不到身体，或女人的眼睛藏了起来，这样观众不得不通过细微的提示来判断感情。
情商水平高的人具有如下的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，
对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。
专家们还认为，一个人是否具有较高的情商，和童年时期的教育培养有着密切的关
系。因此，培养情商应从小开始。
组织行为学课件内容学时
