岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围
公司全体员工
三、 定义与内容
（一） 岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权
限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、
人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等
1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2． 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1
至BAND12。 职等职级图 分级 职等 岗位级别 BAND12 决策层 BAND11 M7 职务等级 M8 管理序列 M 职称 总经理 副总经理 高级一级中心总监（分公司总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 主管 专业序列 P 职务等级 职称 P8 P7 P6 P5 P4 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 BAND10 高层管理 BAND9 BAND8 BAND7 中层管理 BAND6 BAND5 BAND4 基层 M6 M5 M4 M3 M2 M1 BAND3 BAND2 BAND1 P3 P2 P1 专员 助理 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬带宽 序列 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 职级 总经理 副总经理 高级一级中心总监（分公司总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 主管 职级 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 薪酬 40K以上 30K-40K 23K-30K 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K P1-P8薪酬带宽 薪酬 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000 0 10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000 带宽 （三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级
最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表 序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 40000以上 A B 40000 36600 M8 总经理 40K以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 C M6 高级一级中心总监（分公司总经 理） A 23K-30K 7000 B C A M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 B C A M4 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 B C A M3 中级部门经理B档 P7 资深专家 12K-15K 3000 B C A M2 初级部门经理C档 P6 高级专家 10K-12K 2000 B C A M1 P1 实习生 2K 0 P2 助理 3K-4K 1000 P3 专员 4K-6K 2000 P4 高级专员 6K-8K 2000 主管 P5 专家 8K-10K 2000 B C A B C A B C A B C 33300 30000 27600 25300 23000 21200 19600 18000 17000 16000 15000 14000 13000 12000 11200 10600 10000 9200 8600 8000 7200 6600 6000 5200 4600 4000 3600 3300 2000 3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 能力分级 优秀 胜任 一般胜任 人数比例 20% 30% 40% 定义说明 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 完全胜任该职位 具备胜任该职位的潜职级 A B 差 10% 力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任 C 2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 资历 晋升至 最高学历 （不低于） BAND3 BAND4 大专 大专 司龄 （不少于） 0.25Y 0.5Y 本岗任职时间 不良记（不少于） 0.25Y 0.5Y 无 无 2 2 同岗位排名前20% 同岗位排名前20% 同岗位排名前20% / / / / 录 本期271 业绩指标 人才培养 员工流失 绩效指标 管理指标（仅限M） 至少培养出梯无群体性离职 队1人 至少培养出梯无群体性离职 队2人 至少培养出梯无群体性离职 队3人 至少培养出梯无群体性离职 队4人 至少培养出1无群体性离职 人接班人 / / BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 同岗位排名前20% BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 / 2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级
3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。 （四）薪酬调整
1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1年度加薪： 4月普调 份加薪 10点调 月份加薪 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力。 特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展 政府公布的上一年度工资增长指导线最低值（员工工资的5%左右） 前半年月平均底薪的4% 领先型薪酬策略 2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。
2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100% 2.2.2期权总池：2% 2.2.3适应对象：
BAND5及以上且司龄满1年的员工；
BAND4及以下且司龄满4年的员工； 新入职授予BAND9及以上的员工
2.2.4分配规则：
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数
四、 生效之日
本规定自2015年11月起生效。
五、 附则
本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
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