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国有企业人才流失的原因与对策研究
作者：安金平 贺俊峰 万海峰 来源：《价值工程》2013年第28期
摘要： 本文对国有企业人才流失现状和原因进行了分析，并且提出了治理国有企业人才流失的相应措施，希望对国有企业人力资源战略管理改革有所裨益。
Abstract： This article analyzed the causes of state-owned enterprise brain drain and put forward countermeasures to deal with the brain drain， in hope of providing help for the strategic human resource management of state-owned enterprise. 关键词： 国有企业；人才流失；措施研究
Key words： state-owned enterprise；brain drain；measure study
中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0166-03 0 引言
科学技术是第一生产力，而人才却是科学技术的载体，国有企业由于历史原因，必须实现职能转变和模式转型，以适应社会经济的发展变化。然而，国有企业存在的诸多弊病，导致企业难以留住高端人才和现代化新型复合人才。 1 国有企业人才流失概述
1.1 国有企业人才流失率界定 “卡兹曲线”是管理学中著名的数理统计工具，其结果表明，当一个国有企业的人才流动率低于5%，会导致企业缺乏创新能力。事实证明，保持一定比例的人才流动，不仅有利于人才价值的挖掘和发挥，而且有利于增强企业生机与活力。至于合理的人才流失率，在一项经理调查中，有75%认为“15%以下的员工流失率”是合理的[2]，其中55%认为“5%-10%”是合理的；100%的CEO认为，超过20%的流失率会给企业带来实质性影响，此次调查得出人才流失的上下限为5%-16.5%。但是，不同的国有企业所处的行业环境、企业发展阶段、市场人才供求状况有所不同，因而，人才流失率的合理范围就会有所变化。 1.2 国内外研究述评
1.2.1 国外研究综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究起步较早，也比较普遍，在探究人才流失原因、影响因素以及措施方面取得很大的成果。影响人才流失的因素变量是多方面的，priee（1977）模型指出人才流失的主要因素包括工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前4种因素与人才流失呈正相关性，后1种呈负相关性。Steers、Mowday（1981）创造性的将企业变量与个人变量相结合分析人才流失问题，该模型指出，影响员工离
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