5．计算个人月度考核得分。 中层以下管理管理人员月度综合考核实得分值＝本人绩效考核评估实得分值×60%＋直接上级绩效考核评估实得分值×４０％ 6．审批个人月度综合考核结果。 考核期结束后的次月12日前，人力资源部汇总所有考核结果，并按部门负责人→各部门分管领导流程进行审批。 7．个人月度综合考核结果反馈。 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。 第五章 考核结果的应用 第二十四 考核结果等级分布 分数段 等级 101~102分 A 91~100分 B 81~90分 C 71~80分 D 70分以下 E 第二十五条 考核分值计算 1．考核基准分为100分，超越激励20分，最高得分不超过120分。超越激励分值必须分布在工作业绩这一维度中； 2．为了维护绩效考核的平衡性，各中心、司属部门被纳入绩效考核范围的中层以下人员，当月考核等级为A的人数不超过本部门纳入考核总人数25%；等级为B的人数应不超过本部门纳入考核总人数25%；等给为C的人数应不超过本部门纳入考核总人数25%；等级为D及以下的人数不得低于本部门纳入考核总人数的25%。 实得绩效工资＝（本人月度绩效工资标准额/１００×本人月度绩效实得分）/本人月度 标准出勤天数×本人月度实际出勤天数 第二十六条 考核结果与调薪 1．考核结果将直接影响各级管理管理人员下半年工资序列的变动； 考核结果 工资序列升降级数 A 1 B 0.5 C 0 D -1 E -2 备 注 当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级 2．工资序列升（降）每年一次，在每年2月份和8月份根据半年度考核结果进行调整，半年度考核结果＝∑半年度每月考核分／6； 相关说明 编制人员 编制日期 管理人员绩效考核管理办法 审核人员 审核日期 编 码 页 次 8/9 批准人员 批准日期 版 本 修改状态 （续）
名 称 3．员工岗位调动、职务晋升，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制； 4．员工具有下列条件之一者，工资将破格降级： （1） 职务降聘或免聘； （2） 因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者； （3） 多次或重复违反公司和所在单位规章制度者； （4） 因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。 第二十七条 职务升降 1．考核结果将影响各级管理管理人员的职务升降； 2．进行职务晋升，必须同时具备以下条件； （1） 半年度考核结果为A； （2） 通过有关部门组织的综合测评； （3） 上级岗位有空缺，或公司有上级岗位储备需求； （4） 满足以上条件者职务可晋升一级。 3．管理人员半年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。 4．经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。 第六章 考核面谈与绩效改进 第二十八条 考核面谈 管理人员考核的核心是结合管理人员的管理目标和工作目标计划，目的是对管理人员工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。 第二十九条 中层管理管理人员绩效面谈 1．分管领导在考核期结束后次月20前，依据考核结果，与被考核者就绩效改进与能力提升进行沟通； 2．总裁办根据每季度管理人员考核综合结果，召开由各部门分管领导和被考核部门参加的业绩质询会，对各部门本季度业绩及管理问题进行研讨，指导各部门提出行动改进措施，并报总裁办备案，由总裁办跟踪、检查、监督执行。 第三十条 中层以下管理管理人员绩效面谈 1．各部门负责人在考核期结束后次月20日前，依据考核结果，与被考核者就绩效改进与能力提升进行沟通； 2．各部门分管领导根据半年度管理人员考核综合结果，召开由分管部门负责人和被考核者参加的业绩质询会，对被考核者半年度工作业绩及管理能力提升进行研讨，指导被考核 者提出行动改进措施，并报人力资源部备案，由人力资源部跟踪、检查、监督执行。 第三十一条 绩效改进 考核面谈和业绩质询为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到： 1．以产供销为主要导向、以数据为基础、以解决问题为目的、对事不对人； 2．让被考核者了解自身工作的优、缺点； 相关说明 编制人员 编制日期 管理人员绩效考核管理办法 审核人员 审核日期 编 码 页 次 9/9 批准人员 批准日期 版 本 修改状态 （续）
名 称 3．对下一阶段工作的目标和要求意见一致； 4．讨论制定双方都能接受的书面绩效改进行动方案和培训计划，并有考核主管部门跟踪、检查、监督执行。 第七章 考核结果的管理 第三十二条 考核指标和结果的修正 考核结束后人力资源部每月还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。 第三十三条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考 核者通知考核结果。 第三十四条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料。 第三十五条 考核结果申诉 1．申诉受理机构 被考核人如果对考评结果持有异议，可以采取书面形式向总裁办、人力资源部申诉。公 司总裁办是管理人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。 2．提出申诉 中层管理管理人员的申诉由公司总裁办直接决定是否受理以及如何处理答复，中层以下 管理管理人员以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、 申诉事项、申诉事由。 3．申诉受理 （1） 受理部门接到管理人员申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （2） 受理的申诉时间，首先由受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与管理人员直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报总裁办处理。 （3） 申诉处理答复：总裁办应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日。总裁办的答复为最终答复。 第八章 附则 第三十六条 本办法由公司人力资源部负责制订、解释及修订，企业管理部、人力资源 部共同组织推行，总裁办负责跟踪、监督执行； 第三十七条 本办法自200×年×月×日起开始正式执行。公司有关管理人员绩效考核的文件、制度不再生效。 相关说明 编制人员 审核人员 审核日期 编制日期 批准人员 批准日期
财务类考核/资金筹集管理考核/责任划分
名 称 财务类考核/资金筹集管理考核/责任划分 编 码 页 次 1/1 版 本 修改状态 资金筹集管理由财务总监负总体责任，财务部门负责具体责任，其他各部门在职责范围内对涉及财务事项的管理负管理责任。 具体如下： 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 财务类考核/资金筹集管理考核/考核指标
名 称 财务类考核/资金筹集管理考核/考核指标 编 码 页 次 1/1 版 本 修改状态 资金筹集管理考核指标是与责任划分相对应的，具体指标如下： 1．财务部考核指标 定性指标 （1）年度固定资产购置计划的审查编报情况。 （2）年度固定资产购置计划完成情况。 （3）年度公司资金预算审查编报情况。 （4）年度公司筹资计划编报情况。 （5）资金计划完成情况。 （6）本部门日常资金使用计划编报情况。 定量指标 （1）筹资计划完成率。 筹资计划完成率=实际筹资额÷计划筹资额×100% （2）筹资成本控制率。 筹资成本控制率=实际筹资成本÷计划筹资成本×100% 2．机电设备部考核指标 定性指标 （1）固定资产购置申请审查情况。 （2）固定资产购置计划完成情况。 （3）本部门日常资金使用计划编报情况。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 财务类考核/资金筹集管理考核/考核方法
名 称 财务类考核/资金筹集管理考核/考核方法 编 码 页 次 1/2 版 本 修改状态
人力资源全案 - 制度运用范本及各类绩效考核指标-HR猫猫
