员工绩效申诉表
申诉时间： 年 月 日 申诉人 单位 考核人 岗位 申诉理由 综合部 处理意见 公司领导 处理意见
201 年度 月绩效考核表
部门 项目 权重（%） 40% 业绩指标 20% 可调整 20% 20分 部 分数 岗位 指标确认签字 被考核人 完成情况 考核人： 自评得分 考核得分 考核内容及标准 40分 20分 管理指标 10% 10分 10% 可调整 合计 100% 10分 100分 被考核人自评 优势和成绩 不足及改进 考核人考评 优势和成绩 不足及改进 考核达成确认签字 考核人 被考核人 总经理核准 综合部意见
201 年度 12 月绩效考核表
部门 项目 设计部 权重（%） 分数 岗位 设计师/员 指标确认签字 被考核人 考核人： 自评得分 考核得分 考核内容及标准 实际达成率 40% 业绩指标 20% 40分 按时完成招投标部方案图、施工图绘制等。 时间滞后一次扣10分，扣完为止。 20分 参加公司会议（如需）、设计部交底会。 缺席一次扣5分、扣完为止。 30% 管理指标 10% 30分 做好图纸、文件登记和存放。 资料丢失一次扣10分，扣完为止。 10分 同事间相互交流、积极配合、共同提高。 违规或被投诉每次扣2分，扣完为止。 合计 100% 100分 被考核人自评 优势和成绩 不足及改进 考核人考评 优势和成绩 不足及改进 考核达成确认签字 考核人 被考核人 总经理核准 人力资源部意见
员工绩效考核管理规定
一、总则： 为规范公司对员工的工作态度和工作绩效的考察与评价，建立科学的、有效的、可衡量的、可达成的、可评估的全员绩效管理体系，按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的工作原则，特制定本制度。
二、适用对象 公司全体正式员工。
三、考评机构及职责：
公司下设绩效考核管理小组，成员由公司总经理、部门负责人、专业代表组成，负责对员工的绩效结果进行考评打分。综合部作为日常考核责任部门，负责汇总、计算员工的绩效工资。
四、考核目的
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯3、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
五、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标、管理指标和实际工作中的客观事实为基本依据。
定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
2、以全面、客观、公平、公开为核心考核理念。
1)全面：涵盖业绩指标、管理指标及工作态度；
2)客观：考评要客观的反映员工的实际情况；
3)公平：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4)公开：员工要知道自己的详细考评结果。
六、考核指标分类及权重
员工绩效考核指标主要分为两类，即：业绩指标和管理指标。各部门可依据岗位职责，并结合当前工作重点（KPI），适时量化确定员工绩效考核指标。不同类别和性质的岗位，绩效指标权重比例不同。业务、技术类岗位业绩指标权重占比较大（50%—80%），管理、后勤类岗位业绩指标权重占比可略低（20%—50%）。
七、绩效工资标准与分类：
公司员工绩效工资的发放与其当月考核结果直接挂钩，绩效考核工资比例暂按薪酬总额的60%确定。
部门经理及高管绩效考核指标分数中的10%取所管辖下属员工考核分数的平均值。
考核结果以分数确定，一百分为满分，上不封顶（有特别加分项）、下不保底。最终转换为优、良、中、差四个等级，以主管领导最终评
1、优：95（含）—100分及以上，指标一般控制在20%以内，且需另外提供事迹材料：
超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异。绩效工资按实际考评分数*1.2的绩效系数发放。连续三个月或年度内累计六个月考核为优的，予以特别奖励。
2、良：85（含）--94分：
全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；绩效工资按实际考评分数*1.1的绩效系数发放。
3、中：70（含）--84分：
基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误，绩效工资按实际考评分数*1.0的绩效系数发放。
4、差：70分以下，需另附实际情况说明：
未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误，绩效工资按50%发放。连续超过两次或年度内累计超过三次
定为准。各个等级对应分数及考评发放标准如下：
绩效考核分类表
