分配规则的确定；
4.1.2绩效考核的推进、监督及检查，定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案；
4.1.3 绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理； 4.2 各级直线管理人员
4.2.1对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉； 4.3 财务本部
4.3.1 依据人力资源本部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。 5考核周期
5.1 考核周期为每月一次。
5.2 考核时间为每月28日至下月5日。考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。 6 考核方法
绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。 7 月度考核内容
7.1 KPI：根据部门KPI分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人KPI，个人KPI一般不多于5项，领导交办的临时任务不超过10%； 7.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。
1 目的
改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。 2 范围
本制度适用于三一集团总经理助理级（不含）以下员工（营销代表及计件员工不含在内，售后服务人员按《驻外服务人员薪酬、绩效管理办法》执行）。
试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转正定级评判标准，但不与工资挂钩； 3 原则
3.1 强化计划管理，关注过程控制；
3.2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善； 3.3 绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。 4 职责
4.1 人力资源本部
4.1.1 员工考核整体原则制定、基本方法开发以及
考核项目 考核指标 员工所在岗位的关键绩效指标 KPI指标 考核期重点工作内容 重要流程指标 考核主体 权重 直接主管、二级主管 100分 非职务特殊业绩受集团、公司、事业部等奖励（＋） 特殊绩效员工投诉（－） 加减分 协作部门投诉（－）
8 月考核程序
由人事专干收集记录，直接主管、人力资源本部审核 奖最高10分，罚最高10分
结果应用
6. 薪酬激励
7. 学习发展，绩效改进
绩效规划
1.制定并达成合约 （绩效计划）
绩效执行
2.计划跟进与调整 3.过程辅导与激励
绩效评价（考核）
4.绩效评定
5.绩效反馈，确定改进方案 （含绩效面谈和隔级面谈）
8.1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权；
8.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标；
8.3 KPI绩效指标的调整:由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KPI绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。若未重新制订，则考核结果从低不从高。责任由主管和员工各承担50％。
8.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效合约完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权；
8.5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次月5日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部门主管必须保证与50％以上的员工在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面、电子邮件沟通等方式，但必须保证在2个月内对所管辖的全部员工至少面谈一次；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表上签字确认。 8.6 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可在考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在5个工作日内反馈处理过程与结果。 9 半年考核及全年考核
绩效等级 月考核各等级 A ≤20% B / C ≥10% 9.1月考核结果作为半年及全年考核的重要依据。与员工年中和年底的述职考评相结合，确定员工半年或全年的绩效等级。
9.2 半年考核须在7月15前完成，全年考核须在次年1月15日前完成。
9.3 绩效反馈与申诉参见8.5和8.6条执行。 10 绩效档案
10.1 员工的直接主管或二级主管必须将员工的月度绩效考核结果及简要评语按月登记到《员工绩效合约/考核表》上；
10.2 《员工绩效合约/考核表》平时保存于员工的直接主管处；年终由员工直接主管登记完成年度考核结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查。 11结果运用
11.1绩效工资与绩效等级：
11.1.1 绩效工资基数：工资总额的30%； 11.1.2 绩效工资=绩效工资基数×绩效系数 绩效工资与部门绩效挂钩后，将在此基础上按照《部门绩效管理制度》规定进一步核算 11.1.3 绩效等级：员工绩效按照考核结果分为A、B、C、D、E五等，绩效等级、各等级人数比例及绩效系数之间的对应关系见下表：
D E / 备注 D、E不要求强制排序 人数比例 分数 90分以上 80~89分 70~79分 60~69分 59分及以下 月绩效系数 1.25 1 0.9 11.1.4各部门月度考核按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由分管公司领导适当调整。
11.1.5 月度考核为D者，给予警告；连续2个月考核为D者，给予严重警告；连续3个月考核为D
0.5 0 者，实行待岗；月度考核为E者严重警告，连续两个月考核为E者实行待岗。 12 记录
《员工绩效合约/考核表》、《部门绩效考核结果统计表》、《员工月度绩效申诉表》，见附表。
三一重工 股份有限公司 员工编号 员工 月度绩效考核合约/考核表 姓名 版本号 实施日期 岗位 P.0 部门
上级岗位 重点工作项目 目标衡量标准 关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开） 完成情况 资源支持自评权重(%) 承诺 得分 直接上级评分 合计：评价得分=∑（评分*权重） 特殊绩加分（＋） 效 绩效评定 绩效计划确定 制定计划填写说明
减分（－） 总得分 等级 员工签字 主管签字 事实描述： 事实描述： 关键事件描述： 100% 考核结果确认 员工签字 主管签字 1. “重点工作”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。 3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明）。 4. “完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；
5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。
特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 考核评分说明
1、参与评价者：一般为员工直接上级与员工所参与项目的负责人，必要情况下二级主管可作调整，特殊绩效加分由直接主管提议，主管公司领导批准，特殊绩效减分由直接上管视员工与协作部门投诉情况决定，加分减分均不能超过10分；员工自评分仅供参考；
2、评分标准：100—创造性地、完全超乎预期地达成目标；85—明显超越目标；70―完成目标；60—基本达成目标，但有所不足；40—与目标存在明显差距；0分—未进行此项工作；
3、评分说明：最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在评定中进行文字说明。
三一重工 股份有限公司 序号 姓名 _________部门 员工 月份考核汇总表 岗位 分数 A等人数 百分比 等级 B等人数 百分比 版本号 实施日期 建议绩效浮动系数 C等人数 百分比 P．0 备注 D等人数 百分比 E等人数 百分比 部门总人参加考核人部门月度考核数 数 情况分析 填报人
审核人
月度绩效申诉表
申诉人： 申述理由：
所在部门： 岗位： 编号： 主管姓名：
申述处理意见：
二级主管/日期：
申述处理意见：
注：1.申述人必须在知道绩效评估结果5个工作日内提出申述，否则无效。
2.申诉人直接将该表交二级主管或人力资源本部。
人力资源本部负责人/日期：
三一重工：员工月度绩效管理制度
