如何激励服务行业企业员工
概 要：激励是管理的催化剂，员工是企业发展的支柱，企业应当坚守以人为本的理念，综合运用多种激励措施，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和核心员工需求的激励体系，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、服务行业企业该如何激励员工
1. 薪酬激励：注重个性化，体现多样化。从企业战略性激励角度来说，薪酬则是员工作为“经济人”的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和生产动机产生的源泉。因而也是决定企业人力资源战略性激励有效性的关键变量。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，股权收益则是真正具有长期激励效应的外在直接薪酬。这是员工作为企业所有者长期分享的一种剩余收益。而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，如基金补助型福利、带薪休假型福利、生活服务型福利等，更能有效的激励员工，使员工产生价值感和成就感。
2. 情感激励：以情感人，柔性关怀。情感具有极大的激励作用，领导者的情感直接影响着核心员工的情感，一个好的领导者能善于运用自己的情感去打动和征服下属的情感，从而提高员工的工作效率和质量。成功的领导者应当在对待下属时体现柔性关怀，记住员工的表现和兴趣，了解他们的长处和不足，对他们遇到的困难表示理解，对核心员工实行情感投资，“投桃报李”，企业帮助员工一时，员工会给企业更大的回报。情感激励不仅调节了核心员工的认知方向，而且调节了核心员工的行为。
员工有了共同的心理体验和表达方式，产生了凝聚力和向心力，这对企业至关重要。
3.荣誉激励：给员工一个响亮的头衔 。荣誉是一种高层次的激励方式，每一个员工都有强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的正能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过授予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进工作者、劳模，获得表彰、奖励、上光荣榜，满足了员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。
二、员工激励存在的主要问题
问题一：以“金钱经济”看待所有员工。这在服务行业企业中相当普遍。这在所有行业企业中相当普遍。这种观点的支持下企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率
问题二：“灵活性”与“随意性”划等号代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同，如上例的工作指派。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。
问题三：人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。
问题四：缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职
工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的 “激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。 尽管企业人才流失的原因是多方面的，但企业激励机制存在的问题必然是造成人才流失的重要原因之一。
三、问题背景
员工激励是企业的一个永恒的话题。成功的企业必然十分重视如何激发其员工的积极性与创造性。他们认为员工的工作热情和内在潜力是企业唯一的发展道路，所以愿意花费更多的时间和精力致力于激发员工潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。现今，中国大多数企业开始注重对员工激励的管理，如何最大限度地发挥核心员工的创造力和积极性，使员工全心全意地为企业发展贡献聪明才智，这是企业亟待解决的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励措施，建立起适应企业特色和核心员工需求的激励机制势在必行。
参考文献：
[1]杨鑫.企业核心员工薪酬激励机制研究[D].山东大学，2008. [2]刘乙蓉.现代企业人力资源管理激励问题研究[J].河北煤炭，2009. [3]李常仓.如何管理核心员工[J].北京大学出版社，2005.
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