C公司员工敬业度现状分析及提升建议

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1绪论

1.1研究背景

自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争

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中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。

而在国内，员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16％的员工非常敬业，33％的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21％，中

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国员工在全球敬业排名中靠后。盖洛普2008年10月发布的调查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。3

C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力，是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。其中铜板带材、铜合金线材产量分列国内同行业第一、第二位。C公司同样存在员工敬业度低下的问题。目前公司正在和一家咨询公司合作，以期诊断问题，提出改进措施。

本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了C公司的员工敬业度，利用SPSS统计软件进行了分析，得出C公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业的长远发展打下良好基础。

1.2研究意义

本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时，对同类其它企业也有一定的借鉴意义。

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赵雪章．杰克·韦尔奇管理思想全集[M]．北京：中国长安出版社，2006：65． 新华网．http://news.xinhuanet.com/fortune/2007-11/21/content_7119997.htm． 网易财经频道．http：//money.163.com/09/0204/11/51AADRPN002524TH.html．

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1.3研究思路与研究方法 1.3.1研究思路

本文通过对C公司员工敬业度的调研，结合敬业度的相关理论，探讨了影响员工敬业度的一些因素。针对这些影响因素，结合公司现状，在总结问题的基础上，提出相关改进措施。

本文主要内容包括5章：

第1章是绪论。阐述了本文研究的背景、目的和意义，以及本文的研究思路与方法。 第2章是员工敬业度相关理论基础。介绍了员工敬业度的定义、维度、测量及影响因素。 第3章是C公司员工敬业度调查说明及理论分析。首先，在借鉴、分析相关理论的基础上，界定研究中涉及的变量；然后，构建员工敬业度影响因素模型，同时，提出研究假设；再次，对问卷进行简单说明并进行检验；最后，对问卷进行相关分析并对模型进行修正。

第4章是C公司员工敬业度现状分析。分别从人口统计学特征方面和影响因素层面进行分析。

第5章是C公司员工敬业度提升措施。这部分给出企业提升员工敬业度的一些对策建议。 本文具体的研究思路框架如图1所示： 第 第 第 第

图1研究思路 1.3.2研究方法

C公司员工敬业度提升建议 C公司员工敬业度现状分析 明确研究背景、目的员工敬业度相关文献研究 C公司员工敬业度调查说明 问页脚内容2

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本文主要研究方法如下：

第一，文献研究方法。通过检索、阅读和分析文献，深入了解国内外与本论文研究相关的关于员工敬业度理论的研究现状，以此为基础，形成具体的研究思路、理论模型并提出研究假设。

第二，问卷调查。本研究在前期文献研究的基础上，编制出具有较高信度和效度的调查问卷，研究所需的相关数据均通过问卷调查获取。

第三，数理统计分析。该方法主要应用于对问卷调查所获得的数据的分析。本研究运用SPSS统计分析软件，运用了描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析等多种分析方法。

2员工敬业度相关理论基础

2.1员工敬业度的定义

学者卡恩(Kahn)是最早对敬业度进行研究的个人，他于1990年将员工敬业度定义为：组织成员将自己与组织角色结合起来，在工作中投入自身情感、认知和体能的程度，以及在工作中实现自我的程度。Kahn还指出，大多数组织成员在组织中都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份的。

Rothbard(2001)从心理学角度出发，认为员工敬业度是一种由关注和投入两个要素组成的内心存在。关注是指员工对于本职工作的认知的准确性，以及用于思考工作角色要求所耗费的时间。投入则是指员工全身心地与工作融合在一。

Britt（2001）认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感，敬业度高的员工会认为自身对于工作绩效的高低负有直接责任。

Schaufeli（2002）认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作的完美的情绪和认知状态。

袁刚、袁明荣(2005)认为员工敬业度考察的是员工希望留在组织的程度以及为组织工作的努力程度。敬业的员工对组织会产生一种归属感和“主人翁责任感”。

陈欢（2008）对于员工敬业度所做的概念界定包含三个层次的内容：（1）对组织的承诺程度；（2）对工作的努力程度；（3）滞留在组织中的时间长短。

较之于学者们的定义，管理咨询机构关于员工敬业度的概念界定更加广为人知。盖洛普公司（Gallup）认为员工敬业度就是员工对企业的归属感和主人翁似的责任感，是员工对组织的一种情感认同。他们将企业内的员工分为敬业、从业和怠业三类。敬业的员工对于组织具有较高的忠诚度和责任感，是企业里绩效最好的那部分员工；从业的员工对企业缺乏感情，工作只是应付，忠诚度也不高；怠业的员工不只不能完成本职工作，还会到处散布对企业的不满，扰乱人心。盖洛普公司还归纳出了敬业员工共同具有的特征，例如：绩效始终优异、勇于创新、

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精力充沛等。4

翰威特公司（Hewitt）认为员工敬业度是员工在情感方面对企业的依赖程度、在认知方面对企业的认可程度，是员工为企业工作的努力程度。翰威特公司还提出了一个“3S”的概念用以衡量员工是否敬业：（1）持续赞扬(Say)，即：员工不断地向同事及潜在同事、客户与潜在客户赞扬自己所在的公司和自己所从事的工作；（2）渴望留任(Stay)，即：员工非常渴望能尽可能久地留在公司（3）竭尽所能(Strive)，员工愿意为圆满完成工作和促使企业成功付

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出额外的努力。

此外，韬睿咨询公司（TowersPerrin）将员工敬业度定义为员工对于企业业绩的贡献大小，以及渴望帮助企业成功的意愿强弱。并指出敬业是员工一种自觉工作的意愿和行为。6 关于员工敬业度的概念，综合前人观点，笔者认为，敬业度是员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面表现出来的对企业的一种承诺和责任心以及对工作的投入程度。

2.2员工敬业度的维度

目前，关于员工敬业度的结构维度还没有一个统一的看法，但是学术界普遍认可敬业度是一个多维度概念。

Kahn(1990)认为员工敬业度由生理、认知和情感三个维度构成的。 Schaufeli（2002）认为员工敬业度由活力、奉献和专注三个维度构成。

Saks(2006)在《员工敬业度的前因变量和结果变量》一文中，认为员工敬业度由工作敬业度和组织敬业度这两个维度组成，并据此设计了衡量敬业度水平的量表，量表内容分别测量了这两个维度。

冷媚（2007）在研究员工敬业度影响因素时，认为员工敬业度包括工作敬业度与组织敬业度两个维度，分别探讨了各影响因素与工作及组织敬业度的关系。她在论文中指出，工作敬业度是指员工对本职工作的投入程度，而组织敬业度是指员工对组织的认同与归属程度。 刘善仕、罗江萍等（2009）在对服饰行业员工的敬业度进行实证研究时，因子分析的结果显示，服饰行业员工的敬业度包含三个维度，分别是：感性敬业、理性敬业、个人价值认可与体现。其中,感性敬业与理性敬业的内涵界定与翰威特公司的观点是一致的。刘善仕等认为要加强个人价值认可与体现，就要注重对员工的授权。

马库斯·白金汉，柯特·科夫曼．首先打破一切常规[M]．北京：中国青年出版社，2002：

286-297．

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刘小平，邓靖松．员工敬业度的理论研究综述[J]．软科学，2009，23（10）：107-109． 周解．员工敬业度与员工满意度关系的实证研究[D]．武汉：华中科技大学，2008．

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曾晖等(2009)在《企业员工敬业度的结构模型研究》一文中指出，员工敬业度是一个六维结构。这六个维度分别为：任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚持。

笔者在本文研究中将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。 2.3员工敬业度的测量

国外的学者对员工敬业度的测量基本上都使用自行开发的量表进行，如下表所示：

表1员工敬业度测量工具7

研究者 maslach(1997) Britt(2001) 等测量工具 maslach：工作倦怠问卷(MBI) 等敬业度测量量表(含6个项目) Schaufeli等(2002) may等(2004) Saks(2006) 宏智公司(DDI) 英国职业研究所(IES) 翰(Hewitt) 威特Utrecht敬业度量表(UWES，含17个项目) 敬业度测量量表(含13个项目) 敬业度测量量表(含12个项目) E3量表(由20个项目构成) 敬业度量表(含12个态度陈述条目) 敬业度问卷(含6个项目。分别体现“说、留、做”三个维度) “Q12”量表(含12个项目) 盖洛普 7

许燕．IT业员工敬业度结构及其影响因素研究[D]．山东大学．2010．

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