工作幸福感导向的工作要求-控制-支持模型研究述评
黄 亮，徐 辉
【摘 要】摘 要:个体工作幸福感的提升机制是长期以来理论界关注的热点问题之一，工作特征被认为是影响个体工作幸福感提升的一类关键因素。在工作特征与个体工作幸福感之间关系的研究中，工作幸福感导向的工作要求-控制-支持模型是最具影响力和解释力的一个理论模型，其相关研究把工作特征归结为工作要求、工作控制和与工作相关的社会支持三个方面，并分析了这三个方面对个体工作幸福感影响的综合效应及其相关作用机制。文章在系统地梳理工作幸福感导向的工作要求-控制-支持模型的理论渊源、基本理论假设及其实证研究结果、拓展研究等基础上，指出了后续研究有待进一步探讨的五个方向并提出了相应的研究建议。 【期刊名称】商业经济与管理 【年(卷),期】2014(000)010 【总页数】12
【关键词】关键词:工作要求;工作控制;与工作相关的社会支持;工作幸福感
一、引 言
随着工作节奏的日益加快和职业压力的日益增加，个体工作幸福感缺失的现象越来越变得普遍，如何提升个体的工作幸福感逐渐成为了社会广泛关注的一个热点话题。个体的工作幸福感是指个体在工作中的体验和效能的总体质量［1］，［2］51-63。现有文献研究的个体工作幸福感主要涉及个体与工作相关的情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感、心身幸福感、社会幸福感(以下分别简称为“情绪幸福感”、“认知幸福感”、“职业幸福感”、“心身幸福感”、“社
会幸福感”)五个方面，分别反映个体与工作相关的情绪、认知、职业、心身和社会关系五个方面的体验和效能状况［2］51-63，［3］。行为科学的研究强调了工作环境对个体工作幸福感影响的重要性，它们尝试从工作特征的角度系统地研究促进个体工作幸福感提升的作用机制并取得了显著的进展［4］87-114。在这类研究中，最具影响力的一个理论是工作幸福感导向的JDCS模型，它是基于Karasek［5］285-308研究个体工作压力形成机制的工作要求-控制(Job Demand-Control，JDC)模型发展而成的。Karasek［5］285-308考察了个体工作压力研究的两个传统方向——工作要求和工作控制对个体工作压力的综合影响，其后 Johnson及其同事［6-7］把与工作相关的社会支持(以下简称为“社会支持”)引入到Karasek［5］285-308的 JDC 模型形成了工作要求-控制-支持(Job Demand-Control-Support，JDCS)模型。JDCS 模型最初是用于分析个体工作压力的形成机制，由于个体的工作压力与其生理健康、心理健康和组织行为存在广泛的相关性，JDCS模型后来逐渐被推广于分析个体的生理健康、心理健康(工作幸福感属于其中的一个分支)和组织行为等方面的形成机制［4］87-114，［8］31-40，［9-10］。其中，一些研究［11］179-189，［12-13］将 JDCS 模型运用于分析个体工作幸福感的提升机制从而形成了工作幸福感导向的JDCS模型，其后该模型在工作特征与个体工作幸福感关系的研究中得到了广泛的认同并占据着重要的地位［14］1-35。然而，与国外研究相比，目前国内的相关研究仍没有系统地开展起来。因此，系统地梳理国外有关工作幸福感导向的JDCS模型的理论沿革及其实证研究，对于促进国内相关理论研究的有效开展，也对于推动我国广大工作者快乐享受工作、提升工作幸福感进而构建幸福和谐的工作场所，均具有重要的理论意义和实践价值。
二、工作幸福感导向的JDCS模型的基本理论假设
(一)工作幸福感导向的JDC模型理论假设
工作幸福感导向的 JDC 模型［4］87-114，［11］179-189，［14］1-35认为，工作岗位对个体的心理要求和个体应对这些要求所拥有的自主决策范围和能力的联合社会心理效应决定着个体工作幸福感的高低，工作的心理要求是指由工作引起的心理压力源，包括工作负荷、频率、难度、时间紧迫性等方面的要求，工作控制是指个体控制其工作任务和工作活动的范围和能力，包括个体在工作中拥有的决策自主度、个体在工作中的技能运用自决度等。该模型根据工作要求和工作控制两个维度对工作划分为高压力工作(高要求-低控制的组合)、积极工作(高要求-高控制的组合)、低压力工作(低要求-高控制的组合)和消极工作(低要求-低控制的组合)四种类型，并进而提出以下三个理论假设:(1)压力假设。它认为与其他工作相比，高压力工作对个体工作幸福感(主要是指情绪幸福感、认知幸福感和心身幸福感)的负面效应最大，即处于高压力工作岗位的个体工作幸福感(主要是指与工作相关的情绪幸福感、认知幸福感和心身幸福感)最低，而高压力工作对个体工作幸福感的负面影响可以由高工作要求和低工作控制的排他性作用(即加成效应(Additive Effect))和/或这两者的交互效应(Interactive Effect)产生［15］535-560。(2)积极学习假设。它预测如果个体拥有的自主决策范围和能力可以与其工作要求相匹配，则个体能够更好地胜任工作从而形成较高的工作幸福感(主要是指认知幸福感和职业幸福感)，即积极工作可以激发个体的学习、动机和潜能，从而使个体的工作幸福感(主要是指认知幸福感和职业幸福感)得以显著提升，而积极工作对个体工作幸福感的正面影响可以由高工作要求和高工作控制的排他性作用(即加成效应)和/或这两者的交互效应产生
［16］。(3)缓冲假设。它预测提高个体的工作控制程度可以有效缓解高工作要求对其工作幸福感的负面影响，它表明个体对工作控制的程度负向调节了工作要求与个体工作幸福感的关系［14］1-35。 (二)工作幸福感导向的JDCS模型理论假设
工作幸福感导向的JDCS模型是在工作幸福感导向的JDC模型基础上引入社会支持维度形成的，它认为工作要求、工作控制和社会支持是决定个体工作幸福感高低的主要工作特征，其中对工作要求和工作控制的界定与工作幸福感导向的JDC模型的界定相同，而社会支持主要是指个体从与主管和同事的社会互动中获得有利的工作支持。当社会支持多时，工作要求和工作控制的四种组合称为集体(Collective)组合;当社会支持少时，工作要求和工作控制的四种组合称为孤立(Isolated)组合。在理论假设方面，工作幸福感导向的JDC模型的压力假设、积极学习假设和缓冲假设均可以作相应的推广。在工作幸福感导向的JDCS模型中，首先，孤立-压力假设预测，孤立高压力工作(高要求-低控制-少支持的组合)对个体工作幸福感(主要是指情绪幸福感、认知幸福感和心身幸福感)的负面影响最大，而这种负面影响可以由高工作要求、低工作控制和少社会支持的排他性作用(即加成效应)和/或这三者的交互效应引起［15］535-560。其次，积极学习假设指出，处于集体-积极工作岗位(高要求-高控制-多支持的组合)的个体学习积极性、工作动机和工作胜任感均较强，而且由于其对群体目标的贡献受到社会肯定而产生个体积极的认同感，因而其工作幸福感(主要是指认知幸福感和职业幸福感)将较高，而这种正面影响既可以由高工作要求、高工作控制和高社会支持的排他性正面作用(即加成效应)引起和/或这三者的交互正效应引起［16］131-141。再次，缓冲假设指出，增加社会支持可以缓解高压
力工作对个体工作幸福感主要是指情绪幸福感、认知幸福感和心身幸福感)的负面影响，而同时增加社会支持和提高工作控制程度对于缓解孤立高压力工作对个体工作幸福感(主要是指情绪幸福感、认知幸福感和心身幸福感)的负面效应最有效［14］1-35。
三、工作幸福感导向的JDCS模型基本理论假设的实证研究成果
在工作幸福感导向的JDCS模型实证检验中，现有研究分析的工作幸福感维度主要是情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和心身幸福感，不同的研究选择了不同的指标来反映工作幸福感的上述四个维度。其中，测量情绪幸福感的常见指标主要有情绪枯竭、工作紧张感、工作焦虑感、工作沮丧感和工作烦恼等负面情绪，这些负面情绪越少则表明个体的情绪幸福感越高，测量认知幸福感的常见指标主要有工作满意度和工作不满意度(它是反向测量指标)等，测量职业幸福感的常见指标主要有职业成就感和工作胜任感等，测量心身幸福感的常见指标主要有心身主诉、心身烦恼和躯体主诉(这三个均是反向测量指标)等。大量实证研究检验了工作幸福感导向的JDCS模型的三个理论假设，并提供了结果各异的经验证据。
(一)压力假设/孤立-压力假设的检验
在工作幸福感导向的JDC模型方面，不少研究找到了支持性的证据，例如Mansell和Brough［17］对新西兰352位公共部门的雇员和282位医生的调查发现，工作要求和决策纬度对他们认知幸福感(以工作满意度度量)分别有显著的负向和正向影响，从而证实了加成效应;Huang等［18］对台湾297位客服人员的纵向研究发现，工作要求和工作控制对他们情绪幸福感(以情绪枯竭度量)分别有显著的正向和负向影响，从而证实了加成效应。也有研究找到了不支
工作幸福感导向的工作要求-控制-支持模型研究述评
