(3)培训时间。可以根据培训目标、培训对象的素质等因素来确定培训时间。
(4)培训实施机构。可以有企业内部培训和企业外部培训两种。 (5)培训方法、课程和教材。企业应根据实际情况来选择合适的培训方法和手段。
(6)培训设施。设施设备的好坏对培训效果有重大影响。 40.(1)英雄人物的高尚情操在企业中可以起到良好的示范作用。 (2)英雄人物在企业中具有引导的作用。 (3)英雄人物具有良好的激励作用。
41.(1)历史成本法，在这种方法下，各个会计期间的人力资源投资支出都要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的成本。
(2)重置成本法，是重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职员工岗位要求的培训费用。
(3)机会成本法，是以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。 四、论述题
42.绩效考核，又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其
工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。
传统的绩效考核只是一个相对独立的系统，经常与组织中的其他背景因素相脱离，而这些因素对于成功地实施绩效考核有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于诸如提高员工的满意度和绩效作用有限，对完成组织目标的作用不大，从而导致绩效考核向绩效管理的转变。绩效考核的重心在于“考”，而绩效管理的重心在于绩效提升。它已经成为企业管理的重要工具与手段。而绩效考核是绩效管理的一个重要环节。与绩效考核相比，绩效管理强调的是： (1)就目标及如何达到目标需要达成共识。
(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比。它更注重未来，更注重长期，更注重参与。 五、案例分析题
43.(1)①忽视了人事匹配的原则。人事匹配，人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则，也是一条根本性的原则。从本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的能手，但却不一定是采购能手。 ②缺少必要的培训。无论是换岗、轮岗，还是内部招聘，提拔都不要忽视了必要的培训。小张在录用之后立马工作，企业未对其进行任何培训，当然也只会让他在低落的摸索中前进。
③有效的沟通未到位。具体到内部招聘来讲，沟通愈显重要。无论是对成功者，还是失败者，此时开展有效的沟通都是必要的。若是该公司开展了有效及时的沟通，小王应该不会带着困惑离开原来心仪已久的公司。
(2)防范“士气危机”的三步法
第一步，未雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”的源头。 第二步，对症下药，堵住源头。 ①健全招聘制度，完善招聘技术和方法。 ②树立人事相宜的理念。
③建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。 ④建立基于内部招聘的沟通机制。
第三步，密切跟踪，及时“换药”。此阶段要对应聘成功者和失败落聘者的工作绩效、工作态度进行跟踪观察。一旦发现问题，及时采取政策，避免“千里之堤，溃于蚁穴”的后果出现。
自考《人力资源》冲刺试题及答案(1)
