潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，即可能过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。 知识、技能 潜在能力 体力 能力 经验性能力 潜在能力 工作业绩质和量 态度
二·二人事考核的种类 人事考核可分为两种：
1．能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。 2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。 二·三人事考核的基准
人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。
考核种类 基准 内容 根据 能力考核 职能标准 职务担当的内容与水平 职能等级基准 业绩考核 职务标准 工作内容与水平 计划、预算、管理项目等 二·四人事考核的考核项目
1．考核的项目，对在于职务、级别进行设置。
2．考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。 三、人事考核的实施
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三·一实施期限与评定期限
人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。 （表附-1）
表附-1 考核的实施期限和评定期限
考核种类 实施频率 实施时期 评定期间（时间） 业绩考核 每年二次 每年4月和10月 上年10月1日~当年3月31日 当年4月1日~当年9月30日 能力考核 第年一次 每年11月 当年10月31日 三·二考核对象的范围
人事考核的对象。限于评定期末在册在员工，下列人员排除在外：
1．连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用工作期。 2．因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 三·三评定者及评定阶段
1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2．评定者是评定者的直属上级。
3．在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4．在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长，以及事业负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。 三·四考评者的职责 考核者的职责如下：
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1．第一次考评者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，有关对评定有着显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差错的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。
在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。 三·五评语等级
1．评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，须经人事部长决定。 2．与评语等级相对应的评分。如下所示：
评语等级 评语的意义 评分 S 极优秀 90分以上 A 优秀 75-89 B 中等 60-74 C 较差 45-59 D 很差 不满45分 四、人事考核结果的运用 四·一结果的运用
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为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1．管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。 2．调动调配
管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3．晋升
在根据职能资格制度进行晋升级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4．提薪
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5．奖励
为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 五、考核表的保管与查阅 五·一考核的保管 1．保管者
考核表由下列表所规定的保管者加以保管。
考核表分类 保管员 ·一般职工 ·班长、组长 人事科长 - 49 -
·主任级以上的管理者 ·特殊员工 ·调出人员 人事部长 2．保管期限
考核表自制成日起，保存10年。但是，那些与退休退职人员有关的考核表，自退休退职日起，保存一年。 五·二表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 六、考核者训练 六·一考核者训练
1.在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。 2.为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。 ①为了理解人事考核制度的结构； ②为了确认考核规定； ③为了理解考核内容与项目； ④为了统一考核的基准。
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