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? ? 2.3.
? ? ? 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
是否有过兼职
是否有上学与工作冲突的时间段 寻找任何不一致的地方 专业与所从事工作的不一致 现从事职业与应聘职位的不一致 现收入与应聘职位市场价不一致 注意工作更换的频繁程度
注意应聘者在各家公司的职业发展状况 注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰
注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心
在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的
范围以便双方互相选择 2.9.
在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实
3. 分类方法
3.1.
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可把简历分成三组：
资格非常合适, 可以安排面试的应聘者
资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。
二、电话访谈
目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 执行者：人力资源部招聘负责人 程序:
1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为10分钟左右
5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。 内容：
1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息
1.1.
学历, 院校, 与专业
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1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7.
任何时间上的空白与重叠 工作内容的相关性
期望的薪酬是否与该职位相符 是否仍然服务于现任公司 离职原因
工作动力是否与招聘职位匹配
2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果
3.1. 3.2.
确认合格的应聘者, 安排面试时间
如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一
步骤与大约的通知期 3.3.
? ?
如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式:
说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于XX日前通知合格的应聘者面试. 诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位.
举例： A——申请人
B——面试者
B：您好，我姓XX，是XX公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的XX职位，现在想跟您谈谈应聘的事，时间大约10分钟, 不知您现在是否方便？ A：。。。。。
B：您在简历中的最后一个职位是在XX公司担任XX职位，现在的工作有变化吗？ A：??
B：您能大概讲讲主要工作内容吗？ A：??
B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？ A：??
B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？ A：??
B: 您对应聘职位的期望薪水是多少? A: ??..
B: 关于应聘职位, 您有何问题吗?
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A:??..
B：我们希望在XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ A：??
B：面试地点在XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。非常感谢您的时间, 我们面试时再详谈, 再见。
三、背景调查
目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人, 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过15分钟。 形式: 以电话调查为宜。 调查前应做的工作
1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对象和询问重点
3. 如果询问应聘者的现任经理, 必须征得应聘者的同意
4. 在面试时向应聘者说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定. 调查咨询来源
1. 应聘者提供的证明人/推荐人
2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容：
1. 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因， 2. 实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3. 现任职位的薪酬福利状况 4. 工作能力、态度和性格特征等 5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况) 程序
1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的
2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3. 调查咨询内容
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4. 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例
5. 请对方介绍另一些咨询人
6. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 7. 再见。 特别注意事项
1. 询问与工作有关的问题
2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例
4. 确保咨询所得资料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。
部门面试人工作篇
部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等）以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。
本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个性品质方面的面试题目详见附件。
一、行为描述面试（STAR）基本知识
原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 T ask 任务 A ction 行动 R esult
结果
“遇到的情景或当时的背景”
S ituation
T ask A ction R esults
“在上述情景下与需要完成的任务”
“怎么说的？”，“怎么做的？” “上述行为带来的结果”
Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： ? 工作职责发生变动
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? 被客户、直线经理、同事要求做某事 ? 挑战完成任务的最后期限
例如： “我们需要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。
Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。行动可能包括： ? 完成一项工作任务的步骤 ? 对特定项目是如何做计划的 ? 如何说服客户购买产品的 ? 如何指导属下 注意！ ? 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替
“我做的”。这时，面试者应用探索性问题跟进。
? 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；
因为当面试者问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测，而非描述他的行为。
Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。
二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要：
1）在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他
当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。
2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一
个完整的STAR的行为或是一个完整的没有具有STAR的行为 发现完整的STAR的行为
以情景（S）或任务（T）为基础的提问： （1）请描述当时的情景?。 （2）为什么你当时要?？
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[实例]李宁公司hr招聘面试手册（非常不错的资料）(1)
