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2016自考《10052职业生涯规划与管理》考前复习资料
第一章 职业生涯规划与管理绪论
职业：是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
日本保谷六郎认为职业的特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。 职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 影响职业声望的因素：
1) 职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。 2) 职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
3) 任职者的素质要求
职业声望的调查与评价方法主要有： 1) 民意调查法 2) 自我评价法 3) 指标法
职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。是个人职业价值观直接反映。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。
职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。
职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。 职业分层与职业分类的区别：
职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；以社会劳动分工为基础；是以劳动过程的同一或者工作性质的同一性来划分的；它往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；
职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序；以劳动者所从事职业的社会地位为基础；以职业地位和职业声望为标准；它是由社会做出、是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。
《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。
职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。 无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业、一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
职业生涯规划与管理包括以下两个方面：
1) 员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。 精品文档
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2) 组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会、促进员工职业目标的实现。
职业生涯规划与管理的基本内容： 1) 对组织的发展目标进行宣传教育 2) 建立职业信息系统
3) 设立员工职业生涯发展评估中心 4) 与人力资源管理活动相配合 5) 建立奖赏升迁制度 6) 加强员工的训练与教育
7) 个人需要与组织需要相适应
员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面：（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？） 第一、它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。
第二、组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。 职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用： 1) 帮助确定职业发展目标 2) 鞭策个人努力工作 3) 有助于个人抓住重点 4) 引导个人发挥潜能 5) 评估目前的工作成绩
职业生涯规划与管理对企业的重要作用体现在以下几个方面： 1) 保证企业未来人才的需要 2) 使企业留住优秀人才
3) 使企业人力资源得到有效的开发 影响职业生涯规划与管理的因素：
1) 个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历
2) 组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理 3) 环境因素：社会环境、政治环境、经济环境 4) 其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系 玻璃天花板”：现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。 工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
QWL的内容：
1) 改善与员工交往的渠道与质量； 2) 科学地、合理地进行群体设计；
3) 有效地进行职业管理，为员工的前途着想； 4) 适当地进行组织机构的调整； 5) 优化企业内部的心理气氛； 6) 优化工作环境。
现代企业重视QWL的意义： 1) 提高员工主人翁精神； 2) 提高员工自我控制能力； 3) 加强员工的责任感 4) 增加员工的自尊性； 5) 提高产品的产量； 6) 提高产品的质量。
企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发精品文档
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达贡献自己的一份力量。
企业忠诚具体表现为以下几个方面： 1) 关心组织的发展。 2) 维护组织的信誉。 3) 保守组织的秘密。 4) 维护组织的利益。
走向职场的八种角色转换：
1) 从“模糊人”变为“清醒人” 2) 从“被动人”变为“主动人” 3) 从“消极人”变为“积极人” 4) 从“封闭人”变为“开放人” 5) 从“传统人”变为“现代人” 6) 从“一个人”变为“团队人” 7) 从“社会人”变为“企业人” 8) 从“忙乱人”变为“充实人”
第二章 职业生涯规划与管理的理念演进和研究方法
职业指导的发展经历了三个阶段：职业与职业指导期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
职业与职业指导阶段的成果：
这一阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动，其理论依据是心理学中的人—职匹配的理论，使用的工具是心理测验。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。
它的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，首次提出了“职业指导”。又被称为“三步范式”、“特质—因素理论”（20世纪二三十年代占统治地位）。
威廉姆森提出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人—职匹配。 1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论，突破了静态的“特质—因素理论”。
1953年，D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。 1956年，Anne Roe 出版了《职业心理学》。
1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。该理论将“特质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。
这个阶段的贡献：
首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；
其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在更改、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。
理论不足表现在：
第一，静态地看待职业，认为人的职业选择是一次完成的，这不符合客观实际； 第二，在职业指导活动中，过于强调指导者的作用，将被指导者放在被动的角色上，不利于被指导者的成长，也不利于提高职业指导的效果；
第三，在职业指导的具体活动中，对心理学的因素考虑较多，而对经济、社会等因素考虑较少。 职业生涯发展与职业生涯辅导阶段的成果： 萨柏提出了终生的职业生涯发展理论；
1963年，Bordin，Nachmann 和 Eegal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论。 1969年，Lofquist Dawis出版了第一本关于工作适应理论的书。
罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，使静态的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完精品文档
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