人力资源二级论文范文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：中小民营企业薪酬管理对策研究

姓 名： 张 三 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：

中小民营企业薪酬管理对策研究

姓名：某某某 单位：某某某

摘要：

企业的竞争实际就是人才的竞争，中小企业由于在规模、资金等各方面不具备与大企业竞争的优势，因此人才就显得尤为重要，必须在薪酬方面吸引人才，才能提升竞争力。

目前，除了某些大型的民营企业，诸如联想集团，在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系外，很多中小型的民营企业，在薪酬管理方面存在着很多的误区，对薪酬管理在整个发展战略中所起的重要性也不够重视本文以xx公司为例，以现代薪酬理论结合当前实际，分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。

论文关键词：薪酬 激励 制度

正文：

一、xx公司薪酬管理存在的问题 1. 薪酬的制定跟着感觉走

xx公司在制定薪酬体系时，基本上是跟着感觉走。

公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。行政人员工资只发基本工资，不算加班工资。

管理人员工资为固定工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。车间调度主任月工资为3000元，各分车间主管月工资1500-2500元。

生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。由于该公司机加工车间的工作要求比较高，所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可

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达到4000元。一般车间为计时工资，工资一般由600-1500不等。

销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元，每月可根据情况由部门经理发奖金，一般不超1000元。

公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗；对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是老总们“拍脑袋”的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯”出来的结果。

这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原则，而且会提高企业的人力成本。例如：一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨，处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。但是，这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲，利润总是负增长。所以，制定员工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各种科学的考核方法，在上述的例子中，我们可以用预算考核法。

2. 对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考

从xx公司的员工的薪酬制度来看，该公司并没有将薪酬作为其发展战略的杠杆。xx公司未来的主要发展战略继续拓宽在第三世界国家的市场。该公司的战略眼光是很远大，但是在人力资源规划上却又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到，薪酬中几乎没有涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与潜力激发。在遇到战略发展瓶颈时，也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。

3. 忽视薪酬体系的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。xx公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的

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“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。对于民营企业的老总来说，追求利润是最大的目标，他们会觉得营造一个良好的企业文化氛围是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面员工不满意的话，就很可能一走了之，给企业造成损失。

4. 为规避攀比沿用模糊薪酬

从上面xx公司各部门制定的薪酬制度我们可以看到，老总能及时给那些为企业作出超乎寻常贡献的员工以激励，但又担心这会引致其他员工心理失衡。因此，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。

但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端：

（1）薪酬，尤其是奖酬，不仅对当事人是一种激励，对其他员工亦是一种激励。其本应具有得对其他员工的激励作用被忽略了。

（2）他侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化其激励功能，人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。

二、存在这些问题的深层次的原因

1. 特殊历史条件决定xx公司的家族式的管理

xx公司是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。但是，企业发展壮大后，特别是当业务逐渐拓展到海外后，无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进专业技术人员和管理人员。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使某位老总力排众议，家族成员也会前方百计排挤之。因此，这样就很难使员工和企业形成“命运共同体”，使企业在快速发展不出闪失。 2. 将薪酬视为企业的纯支出

xx公司对厂房、设备方面的投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。该公司的老总并没有认识到，员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工的薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约了员工的培训

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费用，企业将吸纳更多的素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。

3. 现代管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段，xx公司的管理者们凭借自身的“权威”，在非人力资本的影子发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为出谋划策。 三、优化xx公司薪酬管理的策略 1. 逐步弱化家族式的薪酬管理体制

我们不可否认，在该公司资本原始积累和创业阶段，家族式管理所起的作用。但是，创业成功之后，但公司的发展方向由国内专向国外，产品要在国际市场竞争的时候，单是靠家族封闭式的管理式不够的，因为业主们不可能具备足够的知识和技能。在这个时候，公司应及时弱化家族式的封闭经营管理模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展合理调整，只有这样，xx公司这样的家族式企业才能够在市场经济中“长青长兴”。

2. 建立具有外部竞争性的薪酬政策

从xx公司的发展战略看，应是急需有外语和贸易经验的人才及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立由竞争力的薪酬体系。企业要提高整体薪酬水平，势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配，是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位，知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，企业可根据以上因素分配人工成本。

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