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帷幄能力 对组织内部了解的能力 正确的远景规划 能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握 能够及时、准确地了解整个公司的优缺点及其他情况 具有超常的判断能力 有准确、及时的判断能力 差 尚具有准确了解整个公司的能力，但不够全面及时 一般情况下能有准确、及时的判断，执行尚算果断 现象 具备局部了解公司内部的能力，但不够准确和及时 对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象 5 5 应变能力 干部综合素质测评表(2/2)
姓名： 部门： 职位： 任职时间 ： 评分项目 评分标准 优（100-81） 良（80-61） 能及时、准确发觉有潜能的下属，并能帮其发展 能推动组织学习与发展新技能，但效果一般 具有学习新知识的热情与能力，并能够学以致用，辅助管理 品行端正，正直诚实，能为人楷模 具有学习新知识的热情与能力，并能加以运用 品行端正，正直诚实，能从己做起 原则性比较强，立场比较坚定 品行基本端正，正直诚实 能坚持原则，立场还算坚定 有全局观念，能维护整体利益 能廉洁自律，基本出于公心 差（40以下） 不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足 不能推动组织学习与发展新技能 中（60-41） 能够发觉有潜能的下属，但培养与指导不够 能推动组织学习与发展新技能，但效果较差 具有学习热情，但学习及运用能力一般 权重 打分 5 组发掘并培养织有潜能下属发的能力 展推动组织学能习与发展的力 能力 学习与运用新知识提高管理能力 品德行为 能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解起发展方向并适当培养 能妥善推动组织学习与发展新技能 5 思维僵化、落后，不能学习，更不能运 品行不端，不正直诚实 原则性不强，立场不够坚定 全局观念不够强，较少考虑整体利益 不够廉洁，私心较重 5 10 原则性 原则性强，立场坚定 5 全局观念 全局观念强，整体利益高于一切 全局观念比较强，整体利益优先 廉洁自律，公心为上 5 廉洁自律 廉洁自律，公心为上，敢于同不良作风作斗争 5 学习 资料 整理 分享
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事业心 有强烈的事业心，工作积极向上 有较强的事业心，工作积极向上 对企业文化有一定理解，较能身体力行 尚有事业心，有一定工作积极性 对企业文化有了解，并能认同其理念 事业心较差，缺乏进取精神 对企业文化不了解或不能认同公司的企业文化 5 企业文化理念 对企业文化有深刻理解，能身体力行，积极宣传与推广 5 总分
满意度指标体系
?满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
?满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
部门 项目 很好 100-81 人力资源部 1、工作效率 2、工作态度 3、招聘的及时和效果 较好 80-61 一般 60-41 较差 40-21 很差 20-0 权重 15% 10% 15% 学习 资料 整理 分享
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4、培训规划及培训效果 5、工资核算及发放 6、人员安置的效果 7、厂区安全保卫 8、车辆管理 9、企业内文体活动的策划 10、与各部门协调配合情况 总分 15% 10% 5% 5% 5% 5% 15% 普通员工考核的主要内容
普通员工综合评估表
部门： 科室（组别）名称： 姓名： 评分项 目( 权重) 工作岗位考核标准90-100分 超额/提前完成原计划 80-89分 按时完成原定计划 评分标准 70-79分 完成原定计60-69 分 完成原定计划59分 以 下 完成原定计划60% 以单项 得分 小计 划80%-99% 60%-79% 以 下 学习 资料 整理 分享
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责效60% 完成情况40% 工作质量30% 远优于同事创造丰厚利益 略优于同事带来明显利益 以 下 下 质量平平甚少失误 工作失误次数或程 度在合理范围之内或在平均水准之上 工作失误次数或程度在合理范围之外或平均水准之下 工作效率30% 综合素质40% 工作责任20% 智能技能20% 勤勉程度15% 分析判断10% 感工作创新10% 工作效率远超过一般水准 积极研究显著改进工作 工作效率略超过一般水准 主动改进工作有创 意 工作效率近于一般水准 完成现有工作尚能进行改进 工作效率低于一般水准 满足于现在，不改进，但能接受改进创新 工作效率远低于一般水准 墨守成规没有且不能接受改革创新 忠诚服务锐意进取 处事稳健需极少督促 尚称负责需督促 工任懈散、被动 推诿责任工作不力 能胜任工作，有发展潜力 工作勤奋，积极改进 知识经验丰富判断分析准确 能胜任工作 尚能胜任 勉强胜任有待加强 不能胜任 工作尚算勤奋，且能改进 知识经验较丰富判断较准确 工作缺乏主动和积极性 具有一定知识判断尚算准确 工作中有懒惰迹象 在较小范围内可自行判断 工作懒散、态度敷衍 单纯操作机械性地执行 团结合作15% 工作纪律10% 团结合作协调相融 模范，严格遵守纪律 主动合作协调较好 自觉地遵守纪律 合作尚好 合作一般尚能团结他人 拒绝合作很难相处 能服从纪律 纪律性较差需督促 有违规行为 部门负责人签字： 总计分{ =分项分数X 权重}： 部门内名次： 学习 资料 整理 分享
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其它要说明的问题： 其它扣分 ( 此项由人力资源部填写 )：
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
操作说明 ：
?在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
?在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。 ? 人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名 二维排名
姓 名 工作绩效考核名次 综合素质排名
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KPI绩效考核方案 - 图文
