第一章 职业生涯规划与管理绪论
职业：是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创 造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活來源, 并满足精神需求的工作。
日本保谷六郎认为职业的特性有：经济性、技术性、社会性、 伦理性、连续性。
职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：由不同职业所拥冇的社会地位资源所决定，但是 它往往通过职业声與的形式表现出來。 影响职业声望的因素：
1) 职业环境：包括职业的口然环境和社会环境，它是任职 者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
2) 职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学.文化 水平的意义以及在社会生活屮对人们的共同福利所担负的责 任。 3) 任职者的素质要求
职业声望的调査与评价方法主要有： 1) 民意调査法 2) 自我评价法 3) 指标法
职业期望：也称职业慧向，是劳动者门己希栗从事某项职业 的态度倾向.也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。 是个人职业价值观直接反映。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断,是人空目标和 人生态度在职业选择方面的具体表现。
职业价值观的九种类型：口由型、经济型、支配型、小康型. 口我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。
职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社 会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。 职业分层与职业分类的区别：
职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划 分；以社会劳动分工为基础；是以劳动过程的同一或者工作 性质的同一性來划分的；它往往由政府制定，具冇权威性、 法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；
职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排 序；以劳动者所从事职业的社会地位为基础；以职业地位和 职业声望为标准；它是由社会做出、是社会的价值取向，虽 然不具冇权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的 职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并自接反映 了不同职业社会地位的高低差异O
《中华人民共和国职业分类人典》是我国第一部具冇国家标 准性质的职业分类大全，将我国职业归为8个人类、66个中 类、413个小类、共1838个职业。
职业生涯：是指个体职业发展的历程.一般是指一个人终生 经历的所冇职业发展的整个历程。
无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职 业转移和职业流动。
易变性职业生涯强调驾驶a己职业生涯的是门己而不是组 织，个人在需要时可以随时重新创立英职业、一个人可以在 不同的产品领域、技术领域、组织和英他工作环境中出入门 由O
内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质少职 业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它 是別人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获 取的物质财富的总和，它是依赖内职业牛涯的发展而增长的。 职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展少组织发展相 结合，对决定个人职业生涯的个人因素.组织因索和社会因 素等进行分析，制定冇关个人一生屮在事业发展上的战略设 想与计划安排。 职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和 促进组织内止从事某类职业活动的员工实现英职业发展目标 的行为过程，英内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、 反馈和修正等一系列活动。
职业生涯规划与管理包括以下两个方面：
1) 员工的职业口我管理，这是员工职业生涯成功的关键。 2) 组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教 育.训练、轮岗等发展的机会、促进员工职业H标的实现。 职业生涯规划与管理的基本内容：
1) 对组织的发展目标进行宣传教育
2) 建立职业信息系统
3) 设立员工职业生涯发展评估屮心 4) 与人力资源管理活动相配合 5) 建立奖赏升迁制度 6) 加强员工的训练与教育 7)
个人需要与组织需要相适应
员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面：(为什 么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？)
第一、它能够帮助个人更冇效地管理英职业生涯。
第二.组织理解了摆在员工而前的矛盾和他们职业生涯决 策,也能从中受益。
职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用: 1) 帮助确定职业发展忖标 2) 鞭策个人努力工作 3) 冇助于个人抓住重点 4) 引导个人发挥潜能 5) 评估目前的工作成绩
职业生涯规划与管理对企业的重要作用体现在以下几个方 面： 1) 保证企业未來人才的需要 2) 使企业留住优秀人才
3) 使企业人力资源得到有效的开发 影响职业生涯规划与管理的因素：
1) 个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历
2) 组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源 管理
3) 环境因素：社会环境.政治环境.经济环境 4) 其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系
玻璃天花板”：现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。 工作生活质最(QWL)：是指组织屮所冇人员，通过与组织 H标和适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工 作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满总感和更少 的精神压力的过程。
QWL的内容：
1) 改善与员工交往的渠道与质量； 2) 科学地、合理地进行群体设计；
3) 有效地进行职业管理，为员工的前途着想； 4) 适当地进行组织机构的调整； 5) 优化企业内部的心理气氛； 6) 优化工作环境。
现代企业重视QWL的意义： 1) 提高员工主人翁精神； 2) 提高员工自我控制能力； 3) 加强员工的责任感 4) 增加员工的自尊性； 5) 提高产品的产量； 6) 提高产品的质量。
企业忠诚：就是心中始终装若金业，总是把企业的兴衰成败 与a己的发展联系在-?起，愿意为企业的兴旺发达贡献a己 的一份力量。
企业忠诚具体表现为以下几个方面： 1) 关心组织的发展。 2) 维护组织的信誉。 3) 保守组织的秘密。 4) 维护组织的利益。 走向职场的八种角色转换：
1) 从“模糊人”变为“清醒人” 2) 从“被动人”变为“主动人” 3) 从“消极人”变为“积极人” 4) 从“封闭人”变为“开放人” 5) 从“传统人”变为“现代人” 6) 从“一个人”变为“团队人” 7) 从“社会人”变为“企业人” 8) 从“忙乱人”变为“充实人”
第二章 职业生涯规划与管理的理念演进和研究方法
职业指导的发展经历了三个阶段：职业少职业指导期（20 世纪50年代）、职业生涯发展■职业生涯辅导期（20世纪60?70 年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纟己70年代以來） 职业与职业指导阶段的成果：
这一阶段的主要实践是对职业选择或决定冇怵1难者进行的帮 助活动，?其理论依据是心理学屮的人一职匹配的理论，使用 的工具是心理测验。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰徳。 它的正式形成般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创 立地方职业局为标志，首次提出了“职业指导”。又被称为“三 步范式J “特质一因素理论”（20世纪二三十年代占统治地 位）。
威廉姆森捉出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强 调择业过程中人一职匹配。
1951 年，Ginzberg,Axelrad 和 Henna 提出了一种全新的、心 理学视角的职业生涯发展理论，突破了帥态的“特质一因素 理论 1953 4, D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。 1956年，Anne Roe出版了《职业心理学》。
1959年，霍兰徳提出了一种关于职业选择的人格类型理论。 该理论将“特质一因索?理论\从-?种静态模式扩展到一种动 态模式。
这个阶段的贡献：
首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工 作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究 和工作领域；
其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立 在更改、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡 献。 理论不足表现在：
第一，筋态地看待职业，认为人的职业选择是一次完成的， 这不符合客观实际；
第二，在职业指导活动中，过于强调指导者的作用，将被指 导者放在被动的角色上，不利于被指导者的成长，也不利于 捉高职业指导的效果；
第三，在职业指导的具体活动中，对心理学的因索考虑较多， 而对经济、社会等因素考虑较少。
职业生涯发展与职业生涯辅导阶段的成果： 萨柏提出了终牛的职业牛涯发展理论；
1963年,Bordin, Nachrnann和Eegal基于心理动力学理论 发展出一种职业生涯发展理论。
1969年，Lofquist Dawis出版了第一本关于工作适应理论的 书。 罗亲斯主张在职业指导过程中无条件尊?重被咨询者，使舲态 的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完成的职业选 择转变，职业指导活动进入了一个新阶段。
1978年,施恩出版《职业的有效管理》,首次提出了“职业锚” 的概念成为职业牛涯开发与管理的经典著作。
1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择屮的社会学X理论。 全面生涯发展与辅导阶段的主要成果： 一、 人力资源管理专家的研究成果：
1981年,Gottfredson出版了职业激励理论著作。
1986年，如鲁克林徳尔出版了《管理新职业者一一当代T作 者的多种职业牛?涯成功导向》。
1991 年，Peterson, Sampson 和 Reardon i&lW 'f 职业生涯发 展理论，该理论基丁?认知理论，通过一种信息生成模式來解 释职业生涯发展中遇到的问题o
1992年，罗斯威尔、斯莱徳尔再版了《专业化的人力资源开 发角色打能力》,论述了职业生涯开发与管理工作的一些基木 概念和方法。
1994年,Lent、Brown和Hackett发表了职业生涯抉择模 式理论
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二、 社k学家的研究成果：
20世纪80年代，戈萨徳的职业决策社会学模式。
职业指导：就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选 择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。 定性研究：又称质的研究。它假定人类行为是一种冇意义的 行动，可以通过人的慧识和情感作用來完成一切认知。
定性研究的最主要特征是从被研究者的角度进行研究，即在 当时当地收集第一手资料，从当事人的视角理解他们行为的 惫义和他
们对事物的看法。
定性研究的最主要方法是实地研究。
定性研究有直接法（包括个案研究法、观察法、小组座谈法、 深层访谈法）和间接法（主要指投射法）：
个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察 等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从 而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察耳分析出 带冇普遍性结论的研究方法。
个案研究叮分为四个阶段：开放式阶段、重点突破、写作、 检查阶段。
观察法：是指在口然存在的条件下,对门然的、社会的现彖 和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，冇目的、冇计 划地进行认识的过程。 观察法的类型：
1） 、抽样观彖法：时间抽样观察法、场合抽样观察法和阶段 抽样观察法
2） 追踪观察法 3） 隐蔽观察法 4） 综合观察法
观察n血则:八可加察性原则、客观性原则和典型性原则。 观察法的一般步骤：
1） 观察准备：包括明确观察目的、制订观察计划、做好物 质准备
2） 进行实际观察：
进行观察时必须注意的事项有： ① 选择最住观察位置
② 善于辨别重要的和无关的因索 ③ 善于抓住引起各种现彖的原因
④ 善丁?抓住观察对彖的偶然的或特殊的反应。 ⑤ 善于与观察对彖建立良好的关系。
3） 观察材料的记录和整理：一般记录的方法冇：评等法、 频率法、连续记录法
观察法的优点：运用方便，可以随吋随地采用，可以保持观 察现彖的门然状态，不加人为干涉，可直接取得从生活屮來 的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过 程，因此也不会产生不良后果等。 观察法的缺点： 1） 人的生理局限 2） 观察仪器的局限
3） 观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的口 然的形式与一个小组的被调查者交谈。
小组座谈法的优点：协同增效、滚雪球效应、刺激性、安全 感、门发性、发现灵感、专门化、科学监视、结构灵活、速 度快。 小遍座谈法的缺点：误用、错误判断、主持、凌乱、错误代 表。 深层访谈法:是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访 问过程屮，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调 查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。 深层访谈技术主要有：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性 分析。
深层访谈法主要也是用丁?获取对问题的理解和深层了解的探 索性研究。
投射技术：是一种无结构的罪自接的询问形式,可以鼓励被 调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情 投射出來。 投射技术的基本假设：
1） 人们对外界刺激的反应都是冇其原因的，而不是偶然发 生的。
2） 这些反应I古【然决定丁?当时的刺激或情境，但个人木身当 时的心理状态、他过去的经验、他对将來的企望、他的整个 人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很 大的作用。
3) 门陈式量表是让口己说明口己，而人格结构的大部分是 处于潜意识之小，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不 明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识小的欲槊、需求、动 机冲突等“泄露”出來，这就是投射技术的原理。 投射技术的特点：
1) 在测验的刺激上，使用的是模棱两町的刺激； 2) 测验目的多是伪装的；
3) 被试可以完全口由回答；
4) 在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论； 5) 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的； 6) 对人格注重整体的分析；
7) 测验难以标准化，多由训练有索的专家进行； 8)
测验的内容以潜意识为主。 投射技术的具体方法：
联想技法：将-?种刺激物呈放在被调查者而前.然后询问被 调查者最初联想到的事。在这类技法屮最常用的叫词语联想
発成技法：给出不完全的一种刺激情景.要求被调查者來完 成。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。
结构技法：要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种 反应。主要是图画冋答法(起源为主题统觉法或叫TAT法) 和卡通试验法。
表现技法：给被调查者提供一种文字的或形彖化的情景.请 他将其他人的感情和态度与该情景联系起來。主要有角色农 適和第三者技法。
定量研究：是从量的方面分析研究事物,运用数学方法研究 和考察事物Z间的相互联系和相互作用的方法。 定竄研究可以分为：
探索性研魚 是指对所要研究的现彖或问题进行初步的了解, 以便为今后共聚物深入系统地研究提供线索和奠定基础。通 常采用参与观察和无结构访谈方法收集资料。
描述性研究：是通过对某一总体或某种现彖的描述，发现研 究対象在某些特征上的分布状况和出现频率。通过问卷调查。 解释性研究：是一种探索现彖背后的原因，各种影响因素之 间的关系.并回答为什么的研究类型。
第三章职业生涯规划与管理的基本理论
1 ?佛隆的择业动机理论:佛隆通过对个体择业行为的研究认 为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低, 动机强度及效价与期塑值成正比：即F=V-E F为动机强 度.指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重 要性的主观评价；E为期栗值，指个人估计的目标实现概率。 2?帕森斯人格特性一一职业因素匹配理论中职业选择的要素 和条件有：
1) 应该清楚地了解口己的态度、能力、兴趣、智谋、局限 和其他特征。
2) 应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同 的职业工作岗位上所具冇的优势、不利和补偿、机会和前途。 3) 上述两个条件的平衡。
3 ?职业锚：是指新员工在早期工作屮逐渐对门我加以认识而发 展出的更加清晰全面的职业白我观。 4?施恩职业锚理论的主要内容：
1) “职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、 更明确。“职业锚”产生丁?最初的工作价值观和工作动机Z上, 但乂受到实践工作经验和自我认识的具体强化。
2) 由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种 测试來预测。
3) “职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。
4) “职业锚”在正式工作若干年后才町能被发现，即“职 业锚”的确定需要各种情境卜实践工作的反复验证方向确认。 5) “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并 不意味着个人停止变化或成长「职业锚”木身也会发生变化。 5?萨柏的职业生涯阶段理论将职业生涯分为:成长阶段、探索 阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
6 ?格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主 要任务：
1) 职业准备阶段(0~18岁)：发展职业想彖力，培养职业 兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育 和培训。 2) 进入组织阶段(18-25岁)：进入职业生涯，选择一种合 适的较为满慧的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。
3) 职业生涯初期(25?40岁)：逐步适应职业工作，融入组 织不断学习职业技能，为未來职业生涯成功做好准备。
4) 职业生涯中期(40~55岁)：努力工作，并力争有所成就。 在重新评价职业生涯屮强化或转换职业道路。
5) 职业生涯后期(55岁直至退休)：继续保持已冇的职业 成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。
7?职业生涯“三三三”理论(廖泉文)：是将人的职业生涯分 为
三大阶段一一输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段 乂可为三个子阶段一一适应阶段、创新阶段和再适应阶段， 而每一子阶段又可分为三种状况一一顺利卄升、原地踏步、 降到波谷。 职业选择：是劳动者按照白己的职业期望和兴趣，凭借口身 能力挑选职业，使门身能力素质L职业需求特征相符合的过 程。 人格特性一职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性及 能力特点等条件，寻找具冇与Z对应因素的职业的理论，也 称“特性一因素匹配理论
马斯洛将人的需求分成五个层次：牛理需求、安全需求.社 交需求、尊重需求和口我实现需求五类。
库伦伯茨的社会学习理论:认为影响生涯选择的因素包括： 遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工 作取向技能。
施恩职业锚的类型和特点： 1) 技术/职能能力型职业锚
① 强调实际技术/功能等业务工作
② 拒绝一般管理工作但愿慧在英技术/功能领域管理他人。 ③ 追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功 更多地取决丁?该区域专家的肯定和认町，以及承担该能力区 日益增多的富冇挑战性的工作。 2) 管理能力型职业锚
① 追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。他们倾心 于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。
② 具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入 作为成功的标准。
③ 具冇分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。 ④ 分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问 题、分析问题和解决问题的能力。
⑤ 管理型职业锚的人对组织冇很大的信赖性。 3) 创造型职业锚
① 冇强烈的创造需求和欲累。 ② 意志坚定，勿于冒险。
③ 同其他类型职业锚存在看一定程度的重叠。 4) 安全/稳定型职业锚
① 追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱 动力和价值观。
② 注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境屮维持一 种稳定的、冇保障的职业对他们來说是更为重要的，包括一 种定居，使家庭稳定和使口己融入团队和社区的感情。 ③ 对组织具冇较强的依赖性。
④ 个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。 5) 自主/独立型职业锚
① 希累随心所欲安排门己的工作方式、工作习惯.时间进 度和生活方式。
② 追求在工作中享有口身的口由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努力紧密相连。
③ 与英他类型的职业锚冇明显的交叉。 6) 服务/奉献型职业锚
① 希累职业能够体现个人价值观。
② 希望职业允许他以口己的价值观影响雇仙他的组织或社 介 @ 他们对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式 简单的薪酬。
④ 比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力 和门由來体现口己的价值。
⑤ 他们需要來口同事及上司的认可和支持，并与他们共享 口己的核心价值。 7) 挑战型职业锚
① 具冇挑战型职业锚的人认为他们町以征服任何事情或任 何人，并将成功定义为“克服不可能克服的障碍，解决不可 能解决的问题，或战胜菲常强硕的对手S ② 一定水平的挑战是至关重要的。 8) 生活型职业锚
① 具有这种类型职业锚的最需要的是弹性和灵活。 ② 相对于组织的态度，更关注组织文化是否尊?重个人和家 庭的需要，以及能否与组织Z间建立真正的心理契约。
完整生活计划：是一个全而的职业牛涯规划模型,它不只是 选择一个职业或理清职业■其他生活角色的关系，也不仅是 把工作看做生活的一部分。
完整生活计划方法建立在六个相互作用的.关键的生活任务 基础上：
1) 发现需要做的工作。
2) 将我们的生活编制成一个有意义的整体一一作为我们 职业角色的人的发展，包括了人的社会性、智力、身体、精 神和情绪部分的发展。
3) 连接家庭和工作一一强调在平等的伴侣关系中，
4) 多元的价值观和开放的世界观一一帮助人们理解和适 应越來越多的美国和其他国家。
5) 管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要 组成部分。
6) 探索精神性的和生活的目标。
金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过 程，将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶 段。 尝试期包括兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等 四个子阶段，
现实期包括试探阶段.具体化阶段和专业化阶段等三个子阶 段。 格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任 务，将职业生涯划分为：职业准备阶段、进入组织阶段、职 业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
道尔顿和汤普森职业发展阶段模型:成长依赖期、独立贡献 期、指导授能期、策划领导期。 施恩的职业发展阶段理论：
1) 成长、幻想、探索阶段(0?21岁)
2) 进入工作世界(16~25岁) 3) 基础培训(16?25岁)
4) 早期职业的正式成员资格(17~30岁) 5) 职业中期(25岁以上) 6) 职业中期危险阶段(35~45岁) 7) 职业后期(40岁到退休) 8) 衰退和离职阶段(40岁到退休) 9)
退休
第四章职业生涯早期
1?社会化的过程可以划分.每个阶段各有的特征： 1) 第一阶段称为“预期社会化”，包扌舌在加入组织Z前所 遇到的条件。考虑在工作中将要接触到的职业性质，以特定 技能训练或普通教育训练为形式的培训，观察别人于他所感 兴趣的工作，所冇这些都是预期社会化的形式。
2) 新来者阶段是社会化的第二个阶段。一旦个人进入组 织，他就从局外人变成了局内人，并作为一个“新來者”存 在于组织小，它将持续6~10个月，其屮包扌舌个体对组织的情 况的不断熟悉。这个阶段可能压力很大，至少，它需要新來 者花费大量的时间和精力学习如何适应新环境。
3) 社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色 的阶段。如果新來者了解了他所要做的工作，并被组织里的 其他成员接纳，那么就表明他己经很好地融入了这个新的组 织。
2?在立业期，个人和组织应当采取的行为.依据及对整个职业 生涯的影响:P88
个人在立业期?主要考察职业生涯并确定职业生涯战略。最基 本的是要明确口己的发展需要，这对丁个人和组织都是冇益 的。 3?个人在成就期的行为： 1) 制定现实目标
2) 了解当前工作的绩效和职责 3) 探索升迁Z路 4) 获得保护
组织在个人成就期的行为：
1) 提供具冇充分挑战性和相应职责的工作 2) 进行持续的绩效评估和冇效的反馈 3) 构建既现实乂灵活的职业生涯通道 4) 鼓励员工进行职业考察
4?年龄问题的实质是:因年纪A轻，缺乏相关的社会工作经验,
从而对个人职业生涯发展所带來的种种问题。 5?我们应当如何面对和解决年龄问题：PI03
施恩的组织社会化边界广度模型：集屮于一个人从局外人到 局内人以及在组织内所要通过的各种界限。 1) 第一维度是组织的职能领域。 2) 第二个维度被称为包含维度。 3) 最后一个维度是层次维度。 组织在立业期的行为： 1) 冇效招聘
2) 帮助员工制定职工定向计划 3) 给予员工冇挑战性的工作 4) 第一个上司不断地激励 5) 有效地提供建设性的反馈 6) 鼓励师徒关系和英他支持
职业生涯：是指一个人对于门己未來与职业理想相关活动的 一种规划和反应。
社会化：是个人在立业期的主要活动，它是指个人进入组织 后，逐渐适应组织环境的过程。
第五章职业生涯中期(40~55岁)
1 ?职业高原现象:指员工在职业屮期可能会面临职业渠道的选 择越來越窄，发展机会越來越少的困境。 2?职业高原现象的面对和处理： 一种是积极地面对并顺利通过；另一种是消极的，往往越是 消极，个人在职业成长方面就越会停滞不前。
3?落伍的原因:组织的专业人员缺乏胜任现在或将來的工作角 色，保证冇效绩效所必需的最新知识和技能。 产生职业高原现象的原因：
1) 很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提 供的职位就越少。
2) 对于这少数职位的竞争越來越激励。
3) 公司的经营战略也能影响晋升机会的数量和类型，从而 使某些职业生涯前程出现“高原化现象”。
4) 强制退休在实际屮很难被冇效地执行，从而阻塞了职业 生涯的发展途径，使较为年经的员工无从得到提拔。
5) 对丁?毫无准备的员工來说，技术上的变化可能会终止某 些职业生涯发展的途径，当然也町能开辟出一些新的发展途 径。 6) 冇些员工太看巫现冇的职位，或者是缺乏晋升所需要的 技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业牛?涯 管理技能。
7) 「许多因素会引起管理者或英他人从“快车道”上掉队， 终止于英职业生涯高原。
8) 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。 人们改变职业的原因：
1) 个人对于现冇职业生涯或生活方式的不满，是引起职业 变动的强力诱因。
2) 失业或面临失业的威胁是使人改变门己职业生涯道路 的直接原因。
3) 比当前职业更诱人的工作。
在职业生涯中期，员工遇到其他问题的具体表现： 1) 缺乏明确的组织认同和个人职业认同。 2) 现实与职业理想不一致。 3) 职业环境的不适应。 4) 应对变化的能力不足 5) 人际关系欠佳 6) 工作压力太大
产生职业生涯危机的原因：
1) 个人生命周期多重交错，任务最繁重。 2) 个人的心理特征
3) 个人能力特征：整个职业发展过程呈现为一条倒 形曲线。
人们对失业的反应可以划为： 第一反应是感到震惊、不相信；
第二种是对公司和管理部门感到愤怒 第三种是感到解脱
最后一种是人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的 状态，借以逃避现实。
职业生涯中期阶段的危机预防：
1) 保持积极乐观的心态和向上的精神。 2) 确立信念。 3) 设定H标。
职业生涯中期阶段的危机控制： 1) 面临新的职业与职业角色选择 2) 应对挑战 3) 接受新信息 4) 管理好时间 5) 有效的沟通 6) 调适工作压力
职业生涯中期阶段的危机转化:
1) 在这个阶段，速度是一个关键的因索，危机不等人。 2) 成长为专业化成熟的员工。
3) 维护职业工作、家庭和口我发展三者之间的均衡。 组织管理的基本原则有：
1) 以人为木的原则。
2) 提侣成功标准多样化原则 3) 重点管理原则 组织管理的基本方法：
1) 工作重新设计：冇工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。 ? 工作轮换:是指使员工在同一水平的职位上轮换工作， 通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的 厌倦。 ? 工作丰富化:是指工作的纵向扩张，它能增加员工対计 划、执行以及工作评价的控制程度。
? 工作扩大化:是指工作的横向扩展，扩大工作的范围， 从而为员工捉供更多的工作种类。
2) 提供员工帮助计划(EAP)： EAP是由组织为英成员设 立的一项系统的、长期的援助和福利计划。 3) 完善培训体系。
4) 制定公认的晋升机制。 组织管理的主要措施：
1) 帮助员工理解职业生涯中期经历 2) 提供更广泛、更灵活的流动机会 3) 挖掘当前工作的潜力 4) 鼓励和训练为师之道 5) 培训和持续的教育 6) 拓宽奖酬面
7) 帮助员工应付职业高原现彖
? 组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升來实现 激励效果。
? 组织还可以通过安排-?定范围的职位轮换，使工作变得 丰富多彩，來捉高员工对工作的兴趣。
? 扩大现冇工作内容也是解决职业高原现彖的一种冇效方 法。
8) 帮助员工应付失业
第六章 职业生涯晚期(退休前5~10年左右)
1?职业生涯晚期的主要特点：是口我意识上升，怀III、念友心 重
2?职业生涯晚期面临的主要问题有：
面临职业生涯的终结 不安全感增加：主要有 经济上的不安全感 心理上的不安全感 疾病增多
不适应退休后的生活 如何保持生产率：
首先，技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁； 英次，职业生涯高原现彖也会给处丁?职业生涯晚期阶段 的员工的工作绩效带来负面影响；
? 保持职业牛涯晚期阶段的高工作绩效的愿望，会因为社 会对丁
?老员工的传统观念和偏见而大受英害。 4) 为退休做准备
3?组织进行职业生涯晚期管理应当遵循的一般原则： 1) 理解和尊重的原则
2) 制度化和差别化管理相结合的原则 3) 真诚关心的原则 4) 提前准备的原则 5) 发挥经验优势的原则
4?在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和 措施有：
1) 帮助血员树立正确观念，坦然面对退休。 2) 开展退休咨询，着手退休行动。 3) 做好退休职工的职业工作衔接。
4) 采取多种措施，做好血员退休后的生活安排。
在我国，男性退休年龄是60岁，女性有一些差別：在企业， 干部退休是55岁，工人退休50岁；在事业单位，女性高级 知识分子退休的年龄是55岁，也冇延长到60岁。 职业生涯晚期个人的职业特征：
1) 进取心、竞争力和职业能力明显下降
2) 权力、责任和屮心地位卞降，角色发生明显变化。
3) 优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。 职业生涯晚期个人的行为：
1) 调整心态，迎接变化
2) 接受权力、贵任中心地位下降的事实 3) 培养年经人
4) 学会如何应付“空巢”问题 5) 回顾职业生涯，活手退休准备
组织在员工职业生涯晚期釆取的管理措施有： 1) 进行冇效的退休管理 2) 进行完善的继任管理
3) 进行冇效的绩效考核和反馈 4) 建立弹性工作制度
第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量
能力:是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理 特征。
智力：是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解 决问题的一般能力。主要包括：感知记忆能力，抽彖概括能 力，创造力.
在智力结构的理论中有：斯皮尔曼的双因索论、瑟斯顿的群 因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结 构模型。 智力测验：
1) 低能儿童：比奈一西蒙量表、斯坦福一一比奈量表
2) 成人的：韦克斯勒成人智力量表、瑞文标准推理测验 特殊能力测试:主要尙文字能力测试、心理运动能力测试、 创造力测试。
发散思维：主要冇思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。 创造力测试：主要有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造性 思维测验、芝加哥大学创造力测验。
胜任力:一系列广泛的特性，所冇与成功冇关的心理或行为 特征都町以看做是胜任力。 胜任力的特点：
1） 胜任力的社会角色、□我概念、人格物质.动机和需要 是隐藏在表彖背后的深层次特征，难以衡量的。
2） 胜任力是真正区別生活成就或工作业绩方面优劣的个 人特征。
3） 胜任力是刚性不变的， 胜任特征评价的步骤： 1） 定义绩效标准 2） 确定效标样木
3） 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 4） 分析数据资料并建立胜任特征模型 5） 应用于实践
气质：是指个人心理活动的稳定的动力特征。
希波克拉底的体液说：把人的气质分为多血质、胆汁质、黏 液质、
职业生涯规划和管理10052考前复习资料.doc
