何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。
员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。
【案例分析】
作为一家知名企业的销售人员，小李在刚来公司时，对自己的这份工作很感兴趣，凭借他的认真和努力，工作业绩在一步步地提升，一年后，小李对业务已经十分娴熟，各项工作都得心应手。然而他却有了前所未有的疲倦感，工作对他来说已经没有了新鲜和刺激。另外公司里还有许多比他更有资历的员工，小李觉得晋升的空间很小。于是他想到了跳槽。
【自检】
根据上面的案例，如果你是小李的老板会怎么办？
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马斯洛的人类需求理论
图19-1 马斯洛的需求层次理论
①生理需求包括对食物，水，空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。
②安全需求是指对于安全稳定，无忧虑和一个有结构的，有序的环境的需求。在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件，公正和明确的规章、规定、工作保证，轻松自在的工作环境，退休和保险计划等。
③归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊的需求，包括在工作中的交往、协作等机会和发展新的社会关系的机会等。
④尊重需求是指人们需要从别人那里得到尊重，也需求自尊，在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。
⑤自我实现需求指一种最充分地发展个人的真正潜力，以一种最高程度的个人方式表现个人的技能、才干和情绪的愿望。
【自检】
对于中国的员工而言，以上五种需求的重要性排序是怎么样的？按重要性的程度由高到低以序号1—5来表示，将其重要性序号填入各种需求前的括号中。
( )生理需求
（ ）安全需求 （ ）归属需求 （ ）尊重需求 （ ）自我实现需求
【参考答案】 1、3、4、5、2
排行第一的是生理需要，排行第二的是自我实现，包括个人在企业里有没有发展前途，能不能发挥自己的才能。所以这个统计数据非常好，它告诉我们中国的中小型企业应该怎么留人：先看两头，满足员工的生理需求和自我实现的需求你就留住他了，这就是这个理论在留人方面的应用方法。
赫茨伯格的双因素理论
贺茨伯格的双因素理论：
(1)激励因素：包括工作本身，社会承认，责任，成就，发展，进步；
(2)保健因素：包括公司政策与行政管理。工资，工作条件，与上级的关系，与同事的关系，与下级的关系，安全地位等。
保健因素做到极致，员工对它只是没有不满意，而决不是满意。另外一个激励因素，包括工作本身的挑战性、社会承认度、带来的成就感以及有没有发展和进步的机会等，它能直接导致满意。保健因素只能达到没有不满意，激励因素的最高境界则是满意。
【自检】
运用双因素理论，当你想留人时你用什么因素去留人？
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【参考答案】
用激励因素去留人。
麦格莱伦的成就需要理论
麦戈莱伦的成就需要理论：任何人，不论在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么学历或经历过哪些事情，他们都具有3个方面的需要：成就、权利和友情等需要。每个人都有一种需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人有不同的方式。
表19-1 基于成就需要理论的留人方案对照表
人才 类型 表现特征 留人措施 本公司关键职位有该特征的职员名单 成就 主导型 ·渴望得到管理者明确的工作评价 ·为他们布置具有挑战性， ·喜欢进行有意义的适度的冒险 ·以目标为中心进行工作 ·善于制订解决具体问题 但通过努力可以完成的工作任务 ·及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈 权利 主导型 ·喜欢与他人进行比较 ·渴望控制别人及整个局势 ·喜欢参加能够获胜的竞赛 ·让他们做完整的工作，避免做协调性的工作 ·尽量让他们参加工作讨 ·不喜欢通过团队协作来完成任务 论，并参与决策的制订 ·害怕失败，并且不愿意承认错误 ·使他们有权利控制他们自身的工作 友情 主导型 ·喜欢与他人进行交流 ·渴望被别人喜欢 ·希望能参加一个小团体 ·喜欢参加大型的社会活动 ·让他们在团队中进行工作 ·尽量对他们的工作进行表扬和认可 ·让他们做协调性的工作 弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论
弗隆的期望理论：
■当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就定会被激励起来竭力去实现这个目标。一个目标激励作用M(MOTIVATION)的大小取决于两个因素：期望E(EXPECTATION)和效价V(VALUE)。即M=E·V
■老师以考大学为目标来激励学生努力学习，显然效果是因人而异的：①成绩好又认为考大学重要的，显然会努力(E，V均高)；②成绩好，但认为考大学无用的学生却得不到激励(E高V低)；③成绩差，不管他认为考大学重不重要，他认为自己无论如何也考不上大学，对自己的学习能力完全丧失了信心，对成绩差的学生而言，激励作用也不大(E低V高)。
运用公平理论留人 亚当斯的公平理论：
■员工总是自觉或不自觉地将自己的付出和所得同相关人员进行比较，即： ■自己的付出/自己的所得＞或＜别人的付出/别人的所得 当一个人感到自己的贡献比别人大时，他可能会减少自己的贡献；如果自己的结果比别人少，这个人就会增加自己的结果，如要求加工资；个人可能在心理上歪曲贡献和结果，也许他会认为她比参照人少做了工作或多拿了报酬；或别人应多做工作而少拿报酬。
【心得体会】
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中国企业新旧激励机制对比
集团公司员工激励教程讲义
