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(五)
差 多项指标未达标，明显不能胜任本职工作 暂不强制 ＜60 0 年度考核计算标准及基准额
1. 作为员工年终奖与年薪制员工绩效工资发放的重要依据；
2. 年终奖发放：月（季）度考核评分之和÷工作月数×部门年度考评系数×公司年度考核系数
×考核基准金额； 3. 年薪制员工绩效工资计算公式：应发绩效工资＝考核评分×考核系数×月度绩效工资×12； 4. 其他年度考核：根据具体的考核标准或激励方案执行； 5. 根据年薪的高低确定纳入岗位绩效考核的比例如下： 年薪（万元） ≤10 14-18 22-26 30-50 (六)
绩效考核比重 20% 30% 40% 50% 年薪（万元） 10-14 18-22 26-30 ≥50 绩效考核比重 25% 35% 45% 60% 非年薪制考核细则 1. 月度考核：
1) 考评等级划分：优秀90-100（含90分）；良好80-90（含80分）；合格60-80（含60分）；不合格0-60分。
2) 个人评分与区间系数：月度考评实行100分制，当月考核分数达到“优”时，绩效系数为1.2、为“良”时系数为1，为“合格”时等于考评分除以100计算，为“不合格”则系数为零。部门内20%分布比率得数小于1人时按四舍五入法计算，例：部门考评总人数乘以20%得数为0.5以上则算1人，得数为0.5以下时则该部门不能评定优秀员工。以基本质素（思想品德、职业操守、团队合作、意识形态等）考核占比为20%，专业能力（职业技能、本职工作、创新互助、效率贡献等）考核占比为80%，突出贡献可加分。
3) 考核评分表的制订由部门经理或综合事务部负责，根据部门职责与岗位说明书确定评分表的内容，能量化的一定要量化。
4) 考核内容因岗而定，岗变考核内容变，一岗一表。内容原则上一年调整一次，特殊情况（初始工资很低，但贡献非常大；为公司作出了非常特别大的贡献；为公司挽回了重大经济损失等）可向部门经理申请报总经理批准后由综合事务部核定并修改。
5) 评分可通过自评后部门经理核评或者直接由部门经理评分，评分要保证公开、公正、公平，要用事实和数据为依据，不能因一事而断人。评分由综合事务部统计后进行公布，员工可对自己或他人的评分向综合事务部提出申诉或投诉。 6) 考核指标详见员工考核评分表。
7) 部门系数：从部门计划或目标达成来确定，主要包括部门月度利润指标、费用指标、纪律指标和工作任务完成等四方面进行考核评定，最高系数为1。详细内容见部门考核评分表。 8) 公司系数：指公司月度计划或目标的达成率，计划与目标由公司董事会或总经理确定，也可以不定计划或目标，最高系数为1。计划或目标的达成率由综合事务部与计划财务部联合确定后报总经理核定。详细内容见公司考核评分表。 2. 年度考核：各项评分与系数均来自月度考核之和再平均。 年薪制考核细则
1. 考核周期：年薪制员工只实行季或年度考核，不再实行月度考核，绩效工资按年度核发。
(七)
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2. 考核方式：月度考评记录表主要记录月度主要工作业绩、过失或不足需改进事项，由被
考评人自己记录后报部门经理或直接上司核定是否达到岗位要求并核定考评分数或系数，综合事务部保存，季／年度考核时再进行汇总后评定分数或系数。 3. 绩效工资考核标准：根据不同岗位或部门制定考核标准或激励方案，年度兑现。无具体
激励方案的根据考评小组或直接上司给出的考核评分，再结合部门系数与公司系数进行综合核评。
(八)
通用考核细则
1. 员工出现违法行为，月度绩效工资与年终奖均取消。
2. 考核评分低于60分为“差”，不核发绩效工资；全年三个月考核为“差”则不核发年终奖。 3. 员工被公司通报批评，则当月只发放50%的绩效工资，年内通报批评达四次，取消年终奖。 4. 因员工主观原因或过失造成公司直接经济损失达1-10万元（含保险公司理赔），则取消该
月绩效工资，扣除30%的年终奖金；直接经济损失达10万元（含保险公司理赔）以上的，当月绩效工资与年终奖金均取消。 5. 项目出现安全事故造成公司直接经济损失在5-10万元（含保险公司理赔）以内的，取消
当事人与项目经理当月绩效工资并扣罚年终奖金50%；公司直接经济损失达10-20万元（含保险公司理赔）的，惩罚工程部经理绩效工资的50%并取消年终奖；公司直接经济损失达20万元以上的，取消工程部经理、项目经理、当事人全年和全项目的所有奖金。 6. 项目被行政管理部门通报批评的，取消工程部经理、项目经理、当事人所有奖金，并停
止考评一年。 7. 项目人员因工作或其他行为被业主有效投诉一次，取消当月考核奖金并通报批评。同一
项目有效投诉达三次以上的，取消年终奖金和20%的项目奖励。 8. 员工必须严格服从公司对工作地点的调配，不服务调配的将取消当月所有补（津）贴，
严重者下调工资级别或停职或辞退。 9. 被公司总经理或董事会人员发现工作错误且认错态度不好的，取消当事人当月绩效工资
并扣罚其直接上司当月20%绩效工资的。 10. 当月累积三次违反公司相关制度与规定的，考评为“差”。
11. 造成公司名誉受损或泄露公司秘密的，考评为“差”。
注：此细则相关项可多项同时进行考核（详见公司相关管理制度），如与其他单项具体考核政策有冲突，则以单项具体考核为准。
(九) (十)
考核成绩适用范围：试用期满考核、月度考核、合同期满考核、职务调整考核等。 其他
1. 公司董事长、副董事长、总经理与副总经理考核标准与方式由董事会决定。
2. 绩效考核评定或评分公司将根据实际情况决定是否公开或保密，而基准金额与核发金额
保密。 3. 工厂可参考此制度执行。
4. 绩效考核制度的说明与解释由综合事务部负责，各部门经理协助。
六、
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薪酬核算管理
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公司内部工资支付台帐必须包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、应发工资项目及数额、代扣代缴个人所得税及社会保险金等项目和数额、实发工资数额、银行代发工资凭证等内容。公司支付工资时，应当向员工提供其本人的工资清单（电子或纸质）；工资清单项目及数额应当与工资支付台帐相一致。员工在收到工资清单，并核对银行存折入帐金额，2个月内没有提出书面异议的，则视为本人已完成确认。 七、
其他福利
(一) 社会保险：公司按国家规定为员工按月缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险费。在公司工作满三年且表现优秀者（部门每月考核评分不低于80分），可根据公司经营情况为其缴纳公积金。 (二) 劳动保护：为保障安全生产，公司视情况购买合适的劳保用品或配发工作制服。同时公司会根据工作性质与岗位来安排优秀员工免费体检。 (三)
奖励
1. 特殊贡献奖：员工对公司管理、技术、经济效益等方面做出重大贡献的，由公司高层管理人员会议决定给予奖励；奖励方式：贡献奖可采取现金、实物、精神奖励等方式进行，还可根据需要采取其他适当的方式。
2. 优秀奖：公司每年年终对部门及员工进行工作评优，对评选为优秀的部门和员工进行奖励。 3. 员工建议奖：公司每年终进行员工建议评比，根据建议质量评选优秀奖，并予以奖励。具体奖励标准由公司高层管理人员会议决定。
4. 安全生产奖：公司年初和公司部门安全负责人签订安全生产责任书，年终根据责任书进行考核，并根据考核结果对有关责任人员作出奖励或处罚。 5. 其他临时设立的相关奖励。
(四) 文体活动或旅游：公司为员工安排适当的文体活动与外出旅游，具体由公司综合事务部或工会根据实际情况负责组织开展。 (五) 织。
技能培训、委外院校深造、出国留学、外派往大公司或优秀企业学习等福利，由公司另行组
(六) 加班津贴：公司薪酬福利制度已经包括了一般性的加班任务，对于非阶段性、密集型的加班任务，公司不另外支付加班费用。对阶段性、密集型的加班任务或周期性的加班任务，各部门可以视情况安排补休或申请加班津贴，连续补休二个工作日以上或申请加班津贴的，由部门经理提出申请，报分管高层管理人员审核后，送公司综合事务部报公司总经理批准，加班津贴按国家相关法律法规规定标准执行。详细规定见公司相关制度。 (七)
没有在此明确的其他相关福利措施由总经理授权综合事务部临时确定实施。
八、 公司工会将代表工会会员行使相关职权。
九、 项目部临时用工薪酬按项目管理相关制度执行，也可参照此制度。
十、 薪酬福利与绩效考核管理制度的说明与解释由综合事务部负责，各部门经理协助；制度从批准发布
之日起执行。 版本 1.1 文案大全
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薪酬福利及绩效考核管理系统规章制度
