蒙牛集团奶粉事业部绩效考核方案
1.11 考核结果
全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，同时按比例进行强制排序分等（详见下表）。
考核等级 分布比例
1.12 考核等级界定
考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（详见下表）。 等级 A B C D 分值区间 95分以上 非常胜任工作。 80-95分 65-80分 50-65分 以改进和提高。 表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有E
1.13 强制分布比例
考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布（详见下表）。
等级 A B C D 分值区间 95分以上 80-95分 65-80分 50-65分 强制比例 占本部门人数的5%以下 占本部门人数的35%以下 占本部门人数的40%以下 占本部门人数的15%以下 50分以下 很多问题与不足，需努力改进和提高。 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。 达到了任职资格。 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加标准 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，A 5% B 20% C 60% D 10% E 5% 6
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E
1.14 结果确认与申诉
50分以下 占本部门人数的5%以下 被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向公司绩效考核委员会申诉。申诉时需提交《考核申诉表》及申诉说明材料。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。 1.15 考核结果的运用
1、有助于发现员工的缺点和不足，为员工的培训和开发提供依据；
2、考核的结果能够公平合理地确定员工的薪酬，为调整工资以及确定奖金提供依据； 3、考核是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据； 4、考核还可以作为人员提升和晋级的依据
2.对高层经理的绩效考核
2.1 考核模式与周期
公司对总经理的考核实施绩效考核委员会模式。
每半年一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。 2.2 绩效考核委员会
绩效考核委员会可设独立专家委员1人，董事会成员、副总经理、财务总监及各部门经理参加。具体人选由董事会确定。 2.3 绩效考核委员会主席
绩效考核委员会设主席1人，由独立专家委员担任。独立专家委员不参加考核评分。 2.4 考核依据
公司依据公司年度经营管理计划、被考核人职位说明书、根据年度计划和被考核人职位说明书确定的关键经营管理计划书（关键业绩指标KPI与关键管理目标KMO）实施考核。 2.5 考核内容与权重
高层经理的绩效考核，以当年关键经营目标为核心，占全部绩效的90%，其中，关键业绩指标占60%，关键管理目标占30%，这些目标由公司年度经营计划确定，包括利润总额、
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净资产收益率等预算目标以及当年重大经营管理目标；关键经营目标外的高层经理职位职责履行考核占10%的权重，包括日常工作的完成情况。
考核内容 界定 权重 60%销售量（额）、毛利、关键业绩指标 (KPI) 关键经营目标 关键管理目标（KMO） 职责履行
2.6 考核结果的处理
考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。 2.7 考核量表
高层经理管理目标考核量表、高层经理绩效考核汇总表。 2.8 考核基本流程
由专家根据考核量表对委员实施培训
对考核分数按要求汇总 考核资料归档 选择考核日期并实施考核 考核前一周组成绩效考核委员会， 确定专家人选 关键经营目标之外的职责 （待定） 公司战略规划制定、30% 10% 年度经营管理计划 重大管理创新 经理职位说明书 日常工作 年度经营管理计划 库存、品牌建设等 来源 举例
8 最后结果公布，被考核人反馈或申诉提交人力资源部计发绩效工资 蒙牛集团奶粉事业部绩效考核方案
3.中层经理
4.1 考核模式与周期
公司对部门经理实行360度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。 4.2 考核人与权重
直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务资产部（费用控制考核）占10%。 4.3 考核依据
公司年度经营管理计划、被考核人职位说明书、根据年度计划和被考核人职位说明书确定的关键经营目标计划书。
4.4 考核内容与权重（业务部门与职能部门）
直接主管：直接主管对部门经理的绩效考核以当年关键经营目标为主，占全部绩效的50%，其中关键业绩指标KPI占30%，；关键管理目标KMO占20%。这些目标由公司年度经营计划确定，包括利润总额、部门重大管理创新等。关键经营活动外的被考核人职位职责履行考核占全部绩效的10%，包括日常工作的完成情况。
同事：同事的考核关注关联协作能力与结果，占全部绩效的15%。 直接下属：直接下属的考核关注领导能力与结果，占全部绩效的15%。
财务资产部：财务资产部从全公司的角度关注各部门的费用控制，占全部绩效的10%，但对费用畸高（超过150%预算）的中层经理，应报告总经理办公会处理。
内容 界定 关键业绩指标KPI 关键经营目标 关键管理目标KMO 职责履行 关联协作 领导 费用控制 4.5考核结果的处理
直接主管和财务资产部的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：
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权重 （职能/业务） 20/30 30/20 10/10 15/15 15/15 10/10 考核人 直接主管 直接主管 直接主管 同事 下属 财务资产部 举例 销售量（额） 部门重大管理创新 日常工作 见考核量表 见考核量表 见考核量表 关键经营目标之外的职责 同级协作能力与结果 领导能力 预算控制能力与结果 蒙牛集团奶粉事业部绩效考核方案
汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。如果直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。 4.6考核量表
部门经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）、部门经理关联协作能力考核量表（同事用表）、部门经理领导能力考核量表（直接下属用表）、费用控制考核表（财务资产部用表）和绩效考核汇总表。 4.7考核基本流程
4.基层经理
5.1考核模式与周期
公司对基层经理实行直接主管（部门经理）考核模式。
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考核前1周确定各部门经理的考核由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实施培训 选择考核日期并实施考核 对考核分数按要求汇总 结果公布，被考核人反馈或申诉 提交人力资源部计发绩效工资 考核资料归档
伊利绩效考核制度.
