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11. 会劳动力市场 11.1.
考点一 劳动力市场概论
11.1.1. 劳动力市场 11.1.1.1. 基本含义
11.1.1.1.1. 宏观角度：是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系
11.1.1.1.2. 微观角度：是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环
境
11.1.1.2. 基本特征 11.1.1.2.1. 特殊性 11.1.1.2.2. 多样性 11.1.1.2.3. 不确定性
11.1.1.2.4. 交易对象的难以衡量性 11.1.1.2.5. 交易的延续性 11.1.1.2.6. 交易条件的复杂性 11.1.1.2.7. 劳动力出售者地位的不利性 11.1.2. 劳动力市场的结构 11.1.2.1. 全国性市场与地方性市场
11.1.2.1.1. 全国性劳动力市场是指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场；某一类劳动力越
稀缺，需求方对这种劳动力的知识水平和技能要求越高，则这种劳动力的供给和需求受到地域限制的可能性就越小，形成全国性劳动力市场的可能性就越大
11.1.2.1.2. 地区性劳动力市场是指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力
市场；地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不高、市场竞争力不是很强的劳动者
11.1.2.2. 外部市场与内部市场
11.1.2.2.1. 外部劳动力市场，即一般性劳动力市场，是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实
践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场
11.1.2.2.2. 内部劳动力市场
11.1.2.2.2.1. 是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇用关系调整形成的一种有序的
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管理体系
11.1.2.2.2.2. 重要特征之一是，企业通常只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者，内部的中高层职位，一般都
是通过内部晋升来实现
11.1.2.2.2.3. 采用内部劳动力市场做法也会存在较高的成本
11.1.2.2.2.4. 可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降，甚至出现所谓的员工之间的串谋行为 11.1.2.2.2.5. 内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在 11.1.2.3. 优等市场与次等市场
11.1.2.3.1. 优等劳动力市场特征：就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强；对劳动
力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育水平、技术熟练程度或者具备某种技能的人才有可能进入
11.1.2.3.2. 次等劳动力市场特征：就业不稳定、工资率较低、工作条件较差；工作的社会地位也相对较低 11.1.2.3.3. 大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者很难从次等劳动力市场流入优等劳动力市场；贫穷、
歧视以及受教育程度不足导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因
11.1.3. 效率工资 11.1.3.1. 概念
是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资；原因是基于一个基本假设，即高工资往往能够带来高生产率
11.1.3.2. 理由
11.1.3.2.1. 高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工 11.1.3.2.2. 高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率 11.1.3.2.3. 高工资往往能够更容易让人产生公平感 11.1.3.3. 适用企业
11.1.3.3.1. 从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业
11.1.3.3.2. 很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业 11.1.3.4. 条件
劳动者期望与企业保持长期雇佣关系
11.1.4. 晋升竞赛
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11.1.4.1. 基本特点
11.1.4.1.1. 更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区
间，职位级别越高，对应的工资率也就越高
11.1.4.1.2. 一位员工之所以被晋升到更高职位上去，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势
是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低
11.1.4.1.3. 被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得
到任何报酬即工资上涨
11.1.4.2. 设计要点
11.1.4.2.1. 要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验
等方面具有较高的可比性，即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望
11.1.4.2.2. 要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱
竞赛参与者的努力动机；要设计合理的工资差距有两个因素需要考虑，即晋升的综合价值以及晋升风险
11.2.
考点二 劳动力供给理论
11.2.1. 劳动力供给总量的的含义
11.2.1.1. 劳动力供给总量包括数量和质量两个方面
11.2.1.2. 劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者
的知识、技能和经验等方面的水平
11.2.1.3. 劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素 11.2.1.4. 劳动力参与率是指一个国家或地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总
量之比
11.2.1.5. 平均周工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量 11.2.2. 个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义
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个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的，揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。它表明，在某一工资率水平（图中为W0）之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加；而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。
11.2.3. 收入效应及替代效应在个人劳动力供给决策中的作用
11.2.3.1. 工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间；相反，工资率下降的收入效应则导致劳动者
为了维持原有的收入水平而增加劳动力供给时间
11.2.3.2. 工资率上升的替代效应会促使劳动者增加市场劳动力供给时间；相反，在工资率下降的情况下，替代效
应则会导致劳动者减少市场劳动力供给时间
11.2.3.3. 在工资率出现变化的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于何
种效应的力量更大
11.2.3.4. 在工资率比较低的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的替代效应在作用力度上比收入效应要大一些；
当工资率上升到一定程度的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力更大一些
11.2.4. 劳动力供给弹性的概念
11.2.4.1. 指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动
百分比之间的比率来显示。
11.2.4.2. 在通常情况下，工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正 11.2.4.3. 当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学把这种情形称为劳动
力供给曲线富有弹性；当工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性小于1，这种情形被称为劳动力供给曲线缺乏弹性；当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，则称劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为1
11.2.5. 企业和市场劳动力供给曲线的形状和含义 11.2.5.1. 向上倾斜的劳动力供给曲线
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是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业（或职业）市场上的劳动力供给曲线，表明随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然会有所增加。而工资率的下降必然会导致市场劳动力供给的减少
11.2.5.2. 垂直形状的劳动力供给曲线
反映的是市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况，这种情形首先可能与某些短期情况有关，尽管工资率上升，但由于各种原因，在短期内无法提供劳动力供给；其次，这条曲线所描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况
11.2.5.3. 水平形状的劳动力供给曲线
这种形状曲线说明，当工资率为W0时，劳动力需求者可以在劳动力市场上得到任意数量的劳动力供给；当工资率低于W0时，劳动力供给等于零；当工资率高于W0时，劳动力供给会无限多。首先，它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形；其次，它可以反映，在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者（即单个企业）所面对的劳动力供给情况
2015年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》笔记-1
