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弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。
5、劳动争议案件急剧增长。转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。
5、应当如何处理伴随经济转型的劳动关系转型问题？ 1、主动向劳动者做好解释说明工作
劳动关系双方当事人（用人单位和劳动者）是两个平等的主体。劳动关系存续期间，双方各自依法享有法律赋予的权利，履行法律规定的义务。用人单位转型过程中的变化直接关系到劳动者的切身利益，劳动者对此敏感是理所当然的。作为用人单位，要积极与劳动者进行沟通，解释说明转型的情况，理性听取劳动者的声音，切实解决合法合理的诉求，耐心回应不合法不合理的要求，最大限度争取劳动者的理解和支持，稳定劳动者的情绪，减少转型引发的纠纷，并积极与当地人力资源部门保持沟通。
2、积极办理好原有劳动合同的承继工作
对于愿意留下继续工作的劳动者，转型后的用人单位要办理好原有劳动合同的承继手续，将转型前后用人单位发生的变更、劳动者工作年限连续计算等等承继事项，以书面的形式在原有劳动合同上作补充说明，并由用人单位与劳动者签名（盖章）确认。
3、依法处理好不愿留下的劳动者的劳动关系
对于不愿留下继续工作的劳动者，转型前的用人单位应当让劳动者书面提出不愿留下继续工作的理由，根据转型过程中发生变更的不同情形，结合劳动者书面提出的理由，依法与其办理好离职手续，结清相关款项。
4、企业在转型过程中遇到任何疑问，可联系我市人力资源部门进行劳动法律法规政策咨询。
6、工会在企业劳动关系调整中发挥怎样的作用？ 一、增强工会工作者的科学维权意识
每位基层工会工作者，都必须牢固树立中国特色社会主义科学维权观，以竭诚服务职工群众作为一切工作的出发点和落脚点，增强服务意识，提高服务能力。要抓住发展和谐劳动关系这条主线，加强对劳动关系状况的趋势性研究，既要懂全局、懂经济、懂管理、懂政策，又要有调查、有数据、有分析、有对策，围绕劳动关系的建立、运行、监督等环节，卓有成效地开展维护职工合法权益的工作，切实提高工作能力和水平，努力为职工做好事、办实事、解
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难事，不断增强工会对职工群众的吸引力和凝聚力，把工会真正建设成为职工信赖的\职工之家\。
二、加强劳动关系协调机制建设
工会协调劳动关系的工作机制包括宏观和微观两个层面。宏观机制有三个环节：参与规章制度的制定；参与劳动法律监督；参与劳动争议处理。
首先，要进一步完善工会与企业联席会议制度，积极参加企业有关职工权益问题的协调会议与工作机构，把广大职工的利益和工会的主张体现到企业的规章制度和总体部署中去，从源头上，整体上协调劳动关系；
其次，要建立与企业劳动部门的监督协调机制，相互配合做好有关劳动执法检查工作，参与
企业有关部门劳动监察活动及有关调研活动，完善劳动关系预警机制，建立和完善企业工资发放监控系统、突发性重大劳资纠纷处理机制等多种预警措施，快速反应的信息分析和决策反馈系统以及高效运行的纠纷处理工作系统；
另外，要建立协同企业有关部门开展劳动法律监督机制。加强劳动执法监督、检查、严肃处理非法用工、欠薪欠费等侵权行为，加强调解组织的建设，进一步建立健全企业劳动争议调解委员会，建立完善劳动争议协调、仲裁参与、诉讼代理等机制，推动劳动法律法规的落实。 建立微观机制要抓住劳动合同、集体合同与职代会三个关键环节不放松，加强基层劳动关系协调机制建设，努力扩大集体合同覆盖面，大力推进工资集体协商制度；坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，切实落实职工民主管理的各项权利，深化厂务公开制度，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权；积极探索公有制企业职工代表大会和其它民主管理制度建设的新思路、新经验。督促劳动关系各方依法行使权利，履行义务，促进企业的发展与职工权益保障的实现。
三、借助多方面的力量，努力实现工会协调作用发挥的最大化
发展和谐劳动关系是构建和谐社会建设的长期战略任务，单靠工会一方的努力显然是不够的，协调劳动关系的使命和职责要求工会与时俱进，积极借助和整合多方力量，实现工会组织协调作用发挥的最大化。为此，工会一方面要积极争取党组织和行政的重视与支持，重视借助职工代表、职工董事、职工监事的参政、议政作用，制定相关规章，发展和谐的劳动关系，以及借助宣传力量，加大对学习贯彻《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《安全生产法》等法律法规的宣传。通过宣传教育，增强职工的法律意识，引导职工通过工会组织和法律渠道维护合法权益。另一方面，要与党政有关部门建立联手维权互动机制，与劳动部门和法律服务部门联合，保证维权质量。依据与相关部门建立的调解与仲裁联动的工作机制，积极主动参与职工权益纠纷的调解工作，提高对劳动争议调解的效率。同时争取法院支持，使侵犯职工权益案件得到及时处理。
做到上述三点，工会才有可能发挥积极的协调作用，工会才能成为企业离不开、职工信得过的“职工之家”；工会干部只有成为集“政治家、社会活动家和协调劳动关系专家”于一体的复合型人才，如鱼得水般“周旋”于社会、企业、职工之间，才能实现社会和谐、企业发展与职工得益的“多赢”局面，真正实现工会干部的人生价值。
三、案例题（14分）：
陈雄是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。陈雄入职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。1999提7月，光明饮料厂在为隐雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成1998年7月，并把陈雄的职工性质归类为临时工，根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工
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的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由书面通知陈雄解除劳动关系。陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成损失。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直未与其依法签订劳动合同，但双方存在事劳动关系，被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办1986年4月至1998年6月的社会养老保险手续。赔偿申诉人失业保险待遇损失4400元。
问题： 1、 在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？
答：此案例，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定和《广州市劳动合同管理规定》第三条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”光明饮料厂招用工，长期不与劳动者订立劳动合同，已严重违反了以上规定；劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在事实劳动关系是合理的。
《中华人民共和国劳动法》第七十二规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。养老保险、失业保险均是社会保险的项目之一，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老、失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。在此案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险目的，显然，这种做法是违反《中华人民共和国劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正，劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有效地保障了劳动者的合法权益。
2、 如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？ 答：企业与员工建立劳动关系中应注意： ① 企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同； ② 劳动者的合法权益应得到保护； ② 企业的合法权益应在劳动合同中体现。
四、论述题（45分）：
1、试述逆变弹性的劳动力供给。
逆变弹性的劳动力供给是指在一定阶段，劳动力供给随工资的提高而增加，但是随着工资率的进一步提高，劳动力供给的数量反而减少，即出现一条向后弯曲的劳动力供给曲线。 有代表性的解释是“收入与闲暇的替代效应”。在低工资阶段，由于收入水平仅能满足个体的基本需要，还有更多的需要等待满足，因此，工资的提高能够刺激劳动力供给的增加。当工资率提高到总收入在满足物质需要后还能有足够剩余，能够为闲暇的要求提供物质基础后，这时候闲暇所带来的满足感要超过收入带来的满足感，那么，工资增加就会导致劳动力数量减少。 3、 试论劳动力市场的概念与特征。
劳动力市场有广义和狭义之分。从广义上说，劳动力市场是指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节经济关系的体系，其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训等；从狭义上说，劳动力市场既是劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，同时又是运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。由此可见，劳动力市场可以是有形的，但主要是无形的。说它是有形的，是因为它为实现劳动力交换提供各种服务机构和交换场所。说它是无形的，是因为它是一种经济关系，其实质又是实现劳动力资源市场化配置的一种机制，即借助市场机制在经济利益上促使劳动力合理流动和优化组合。 对劳动力市场的理解应从以下几个方面来把握：（1）、劳动力市场是劳动力要素的交换场所，既可以是有形的，也可以是无形的；（2）、劳动力市场的基
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本要素是价格，价格影响着劳动力供求双方；（3）、劳动力市场机制是在多种要素的共同作用下影响劳动力供求双方的行为；（4）、劳动力市场不是劳动市场，将两者混为一谈是错误的；（5）、劳动力市场与劳务市场也有很大的区别，劳务市场是一种特殊的消费品市场而不是一种生产要素市场。 劳动力市场作为惟一能动的生产要素市场，与一般商品市场和一般要素市场相比，具有很大的特殊性。首先，劳动力市场是要素市场而不是产品市场。劳动力这种生产要素归个人所有，企业只能通过劳动力市场获得。其次，在劳动力市场上劳动力寓于劳动者本身之中。因此劳动者不仅关注劳动力的价格，还关注劳动力的劳动条件等非经济因素。特别是在发达国家的劳动力市场上，工资已不再是惟一决定性的因素。第三，劳动力市场的活动不仅受供求双方决定，而且受到政府、舆论、工会等社会力量的影响和法规的制约。最后，劳动者和工作存在着巨大的差异。由于劳动力供求双方存在着多样性和复杂性，造成劳动者和工作之间存在着巨大的差异。这些差异通过价格和劳动的结果等方面反映出来。
4、 人力资本与人力资源有何不同？ （1）、两者的内涵不同。所谓人力资源，主要是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数。一般来说，一国或地区人力资源供给状况主要取决于该国或地区的人口数量、质量和结构等；所谓人力资本，主要是指体现在劳动者身上的资本。一般说来，劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。 （2）、两者的起源不同。人力资源是从资源中分离出来的。在资源中，既存在着物质资源，也存在着非物质资源，人力资源是非物质资源中的主体；人力资本是从资本中分离出来的。资本包括物质资本和人力资本等。 （3）、两者的形成方式不同。对于具体企业来说，人力资源只是劳动力供给总量，是一种尚未开发出来的人力资本的来源：人力资本则是被某企业不断开发出来的人力资源，即通过企业的再培训、再教育，使人力资源演化为人力资本，并不断增值，成为适合于本企业发展的有用资本。 （4）、两者供求关系不同。人力资源只能是供给总量的可能性，并不能准确地反映出市场的供求关系和质量要素的稀缺性；人力资本则是具有丰富内涵和经济意义，它代表着个人在某企业或事业部门中的人力资源配置情况，是人力资源有效供给的具体反映。 （5）、两者的属性不同。人力资源的属性是属于自己的。当人力资源没有归宿之前或在寻找归宿的过程中，即使是自己具有了人力资本的能力，但这种能力只属于自己的；人力资本是由企业再投资开发出来的资本，由于企业对其人力资本进行了投资，那么按照谁投资谁受益原则，增值部分人力资本中应该有一部分是属于归宿所有，而不应该完全归属于个人所有。 （6）、人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。
三、改错题（15分）
集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为3至5年，劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人，集体合同协商代表双方人数对等，各方为3至10人，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产生，集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字。
由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的7日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的20日内将《审核意见书》送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在30日内对其进行修改并重新报送审核。
请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正 (1)我国劳动立法规定集体合同的期限为1―3年 (2)记录员在协商代表之外指派
(3)不是所有协商代表而是双方代表在经过审议通过的集体合同文本上签字 (4)劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将《审核意见书》送达 (5)签约双方应在15日内对其进行修改并重新报送审核
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四、案例分析（35分）： 例1（13分）：
下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：
1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部的安全和维护。 2、乙方的正常工作时间为每日8小时。
3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。 4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。
6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。 7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。
8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 (1)长期合同应明确合同期限。 (2)应列出劳动保护和劳动条件。 (3)应列出社会保险项目。
(4)应列出劳动合同终止条件。 (5)应列出违反劳动合同的责任。
例2（10分）：
邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？
答：从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。
日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以8小时。
按照上述公式，每周实行40小时工作制时，每月制度工作天数为20.92天。以该公司工程队为例，每周实行40小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：750元÷20.92=35.85元，小数工资为：35.85元÷8小时=4.48元,邓某本月工作的小时数=529＋3.13=169.93,邓某10月份应得4.48×169.93=761.5元。
例3（12分）：
1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加班工资2.5元，三天共计7.5元.谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某7.5元加班工资是符合<劳动法>规定的，其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元，扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此，双方意见不一. 问题:该公司劳资科这样的计算对不对?为什么?
本案中食品公司劳动资科对谢某加班工资的计发办法是错误的。
该食品公司加班工资计发的错误主要表现在扣发了加班工资中本来就没有包括的正常标准工资。例如，谢某小时工资标准为2.5元，日延长工作时间2小时，共延长工作时间3天，其加班加点工资的计算方式应为2.5×2小
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电大《劳动关系与社会保障实务》练习与答案(朱明zhubob
