浅析中小企业吸引人材的策略
摘要 在中小企业的生存与发展进程中，人材起了关键性的作用，如何吸引人材便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，按照中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人材的策略。
关键词 中小企业；人材；吸引策略
一、成立正确的观念
(一)转变片面的“人材的需求”观，从人材“需要事业”到人材“要事业，也要生活”。
很多中小企业以为人材追求的是成功的事业，他们不在意物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有效处的。但是，市场经济体制下，个人的价值观，和社会对个人价值的判断都发生了庞大的转变，每一个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
(二)转变利用人材的观念
虽然一直以来，社会普遍地批评“任人唯亲”，但仍有很多企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必需纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区——“亲者不任”；此刻有的中小企业极力回避从企业内部培育、选拔人
材，乃至以为企业内部没有人材，总希望弄个外来僧人。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人材也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人材对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处置各类人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人材之间彼此了解，容易形成一种信赖机制，有利于企业的经营管理，减少没必要要的阻力和管理本钱。
二、创造吸引人材的各类条件
中小企业要擅长发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的机会，有效地利用企业有限的资源，以各类方式尽力创造吸引人材的条件。
(一)运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，大体上差距不大，而“奖金”可以按照工作性质和人材层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以知足人材日常生活的大体需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人材踊跃性所必需的物质鼓励。这样既有利于增加中小企业对人材的吸引力，也符合中
小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展相当重要。所以在吸引人材的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度大体一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作踊跃性，而且由于制度和观念的转变，大部份人也都可以接受“人材为企业做出突出贡献就应取得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人材后不会引发组织内部的不稳定，乃至引发原有人材的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同职位的人材，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人材的绩效和肯定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。 (二)运用职位
人是有各类各样的需求的；按照马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造适当的非物质的条件，也是吸引人材的一种重要的手腕。而令人材在工作中取得知足是一种行之有效的方式。按照人材自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人材设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中取得发展的空间，不但知足了人材自我知足、自我实现的需要，同时，也使得人材在工作中取得了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增加或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人材提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好
浅析中小企业吸引人材的策略
