雇员流动管理模拟试题
雇员流动管理
模拟试题1
一、名词解释
1、员工流失:所谓员工流失就是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲就是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。
2、中松义郎的目标一致理论:日本学者中松义郎目标一致理论认为:当个人目标与组织目标一致时,人员就不会流动。
3、主管问题:就是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。
4、工作内容的丰富化:所谓的工作丰富化就是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权与控制权。
二、简答题
1、 简述员工流动的种类？
确实有事情的、嫌工资低的、工作压力大的、工作时间长的、工资环境差的、不能胜任工作的、这山望着那山高的、劳动纪律被辞退的、工作技术好被挖走的。 2、 简述员工内部流动的方式？
(1) 升职(2) 降职(3) 平级调动(4) 竞聘上岗 3、 简述国有企业人才流失特点？
(1)从国际上瞧,人才总就是从发展中国家流向发达国家。
(2)从地域上瞧,国内人才总的流向就是从中西部地区流向东南沿海发达城市。
(3)从行业上瞧,国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业与高科技产业。 (4)从企业性质瞧,国有企业人才流失的主要去向就是三资企业与民营企业。
4、 简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略？
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求与自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。
三、论述题
1、 如何理解“对于企业来说,应该减少企业内部的人才流失,同时保持一定比率的人才流动”？ 参考答案:
? 人才对企业的重要性,对于关键人才(如销售代表、研发人员、中高级管理人员)应尽量避免其流失,因为流
失对企业造成的损失巨大;
? 由于人员流动过程分为三个环节:流入、内部流动、流出。因此,应在不同环节保持人员流动,但应控制流出
环节的人才流失。
雇员流动管理模拟试题
? 举例说明
2、 试述企业挽留核心员工的技巧？ 参考答案:
? ? ? ? ? ? ?
以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。 为核心员工提供、创造施展才华的空间。 重视核心员工的文化管理。 让核心员工做有意义的参与。
采取合理有效的激励方法——股票期权 ;工作内容激励 ;有竞争力的薪酬 采取个性化的管理方案。 尽量留住要跳槽的核心员工。
四、案例分析题
[案例一]
一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初,她到门店熟悉情况,感觉良好,认为自己找到了理想的单位。没想到,正式到岗一个月后,她便炒了老板。询问原因,她说公司环境太差,说话要轻声细语,不能过大,打电话更要压低嗓音,生怕打忧别人,气氛紧张。只要走进办公室,就有一种莫名其妙的精神压抑感。她说,这种环境,给我再高的收入也不能再呆下去了。 [案例二]
朋友的儿子大学刚毕业,在一家公司谋到助理一职,应当满意了。但就是她却不为然地说,我不会呆长久的。理由就是,很怕见到老板,不敢与同事交流。她说,老板的一张面孔好象您永远就是借她多还她少的样子。见到人不就是问:“怎么,又没事做了”就就是问:“最近您都在干些什么”,好象时时在监督您,对您怀有不信任感。同事之间沉默寡言,个个都就是高深莫测,无法交流,令人窒息。 。
问题:
两个案例中员工流失的原因分别就是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？ 参考答案:
? 案例分析 案例一分析:
有知识有能力只能就是个“人材”,从“人材”到成为“人才”的过程,就就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥,需要一定环境条件的刺激,员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出,而这个好心情、高情绪就是建立在宽松的环境之上。目前,一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境,使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态,就会有什么样的工作热情,当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时,精神就会时时受到牵累,并直接影响到待人接物、处世治事。
案例二分析:
企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者,就就是要让员工的优势与潜能得到充分的释放,而不就是抑制。当一个人被局限起来,失去应有的空间,其能力与潜力就是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难,然而要打消一个人的积极
雇员流动管理模拟试题
性却很简单,有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板,她相信的就是自己的权威与金钱,她不相信为她打工的人就是真心帮她干事业、求发展。所以她认为,员工只有在自己的监督与压力下才会努力工作。她不懂得这样的道理:只有在公平公正的制度下,才会创造员工对企业的忠诚;尊重一个人,才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代,企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业,特别就是一些美资企业,对员工的个人空间放得很大,环境也极宽松,老板一般不会事事俱悉,只瞧结果不论过程,放开手,完全相信自己的员工。
? 企业如何改进？
意识到员工跳槽不仅仅就是为了钱,她们需要有尊重、安全、情感与良好的工作环境。 应从企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留产生积极影响。 ? 影响员工流失的原因 ? 企业因素 ? 工资水平
? 职位的工作内容 ? 企业管理模式
? 企业对员工流失的态度 ? 与工作相关的个人因素 ? 职位满足程度
? 职业生涯抱负与预期 ? 对企业的效忠
? 对寻找其她职位的预期 ? 压力
? 员工所属的劳动力市场
模拟试题2
一、名词解释
1、员工流动:员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以个悲剧工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。 2、 勒溫的场论:美国心理学家勒溫认为:个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作业绩,个人绩效与个人的能力、料件、环境之间存在一种类似物理学的场强函数关系,及个人创造的业绩,不仅与其能力素质有关,而且逾期所处环境有密切关系。
3、 驱动因素预测法:就是企业员工需要预测的一种方法,就是某些与企业的本质特征有关的因素主导企业的活动或工作量,并进而决定人员的配置要求。
4、 职业生涯开发:未达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力与技术等方面的开发性活动。
二、简答题
1、简述员工流动率的决定因素？主要在对企业组织的不满意。 2、 何种情况下需进行员工招聘工作？
新组建一个企业;企业由于业务发展,规模扩大,人员不足;企业组成结构不合理;内部由于人员调离、辞职、解雇、退休或死伤出现的空缺。 3、 面试中常见的错误？
雇员流动管理模拟试题
实施过程不规范;随意性强,评分客观性与一致性差等。 4、 影响员工流失的因素分析？
主要在经济因素,收入等以上非经济因素,如组织、工作、个人 5、 国有企业员工流出环节的管理？
企业员工流动就是市场经济的体现,员工流动就是多年来企业管理的一个热点问题。提出员工流动就是市场经济发展的必然产物,合理的员工流动率有利于企业发展的观点,阐述国有企业要正确认识与理性对待员工流动,建立动态可控的员工流动机制,全面加强员工流动管理,并提出了在市场经济环境下,国有企业应怎样吸引与留住核心员工的对策,以及加强管理少员工流动带来负面影响的应对措施。
三、论述题
1、 论述企业如何做好人才管理？ 参考答案:
? 树立全方位、全员留住人才的观念 (1)注重思想与观念的融合
(2)加强内部的交流,增进招聘员工之间的协调性
(3)静态的、孤立的思路与方法就是很难留住人才的,需要有动态、全面的思路与方法去留住人才 (4)在使用中留住人才,合理地使用人才就是留住人才的最好办法 ? 辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系
(1)企业具有的良好人才流动机制就是企业人才管理水平较高的重要标志之一
(2)一个没有或较少有人才流动的企业,就是没有希望的企业;但流动质量差(相对企业水平及企业的发展来说)的企业,不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了,则更就是没有希望的。 (3)进入到企业内部的人才应就是优化性的流动
(4)善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议,把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。
(5)正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系,防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失” 2、 试述企业挽留核心员工的技巧？
参考答案:
? ? ? ? ? ? ? 以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。 为核心员工提供、创造施展才华的空间。 重视核心员工的文化管理。 让核心员工做有意义的参与。
采取合理有效的激励方法——股票期权 ;工作内容激励 ;有竞争力的薪酬 采取个性化的管理方案。 尽量留住要跳槽的核心员工。
四、案例分析题
案例1:天狮集团——离职面谈 请提意见
雇员流动管理模拟试题
天狮集团对离职的每个人员,不管就是个人主动离职的还就是被集团解职的,人力资源部都要与之谈话,问她们为什么离开？如果时间能倒退,企业怎样做才能留住她？并请离职员工填写离职档案,给公司留下她们的意见。但就是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到她离开后一段时间再问她,那时候可能她已经没有顾虑了,会将自己真实的原因讲出来。员工离开时,集团公司还要通过不同形式进行欢送,让员工离开得非常愉快。 案例2:惠普公司——握手话别 陪送“嫁妆
惠普(美国)公司有一家子公司,该公司对待跳槽的员工就是:不指责、不强留,利索地放人,握手话别。一个离开惠普出去创业的人说:惠普每年要花不少钱用在人才培训上,有的人来惠普就就是为了镀金,学了本事待价而沽。对此,公司的管理层认为,人家愿意来,说明惠普有很大吸引力;人家想走,强留也不会安心。再说,电脑业本来流动率就高,当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说,一些优秀人才到外面去服务,也就是惠普对社会的贡献,也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
问题:
从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈您对企业离职员工的瞧法及管理措施？ 参考答案:
? 名企对离职员工的对策
大多数单位对员工离职时往往采用“人走茶凉”的态度,对离职员工的去向、职位变动的情况也就是不闻不问,离职员工与组织之间的沟通就此关闭。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈,坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念。 ? 企业对离职员工的瞧法:离开还就是朋友,保持沟通 ? 管理措施
离职面谈的最重要目标就就是从员工离职中得到启发,以控制较低的员工流动量。为做到这点,雇主必须要认识到公司的问题并解决。
与离职员工的交谈提供了更好地激励留任员工动力的信息。从离职面谈中得到的信息可以用于:
? 改良政策 ? 完善选任标准 ? 指向特定趋势 ? 调整领导方法
模拟试题3
一、名词解释
1、员工流失:所谓员工流失就是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲就是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。
2、组织寿命学说:国学者卡兹从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。她通过对科研组织的寿命研究,发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关,与获得成果有关。她通过大量
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