企业员工职业生涯规划设计(2)

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我国企业员工职业生涯规划发展问题研究

目 录

[摘要] 1

1 职业生涯规划的相关理论及作用 2 1.1职业生涯规划的概念及构成 2 1.1.2 职业生涯概念 2

1.2职业生涯规划的内涵及特征 3

2国内企业员工职业生涯管理发展的现状与问题 3 2.1现状 3

2.2现行员工职业生涯规划中存在的问题 3 3 如何有效的进行员工职业生涯规划管理 3 3.1公司职业生涯规划方案的设计 3 3.1.1组织层面的职业生涯规划方案 3

3.1.2个人层面的核心员工职业生涯规划方案 4 3.2.1开展职业生涯规划的前期调查与研究 4 3.2职业生涯规划方案的实施步骤 3

3.2.2设计职业生涯规划组织层面的实施方案 4 3.2.3设计并公布员工职业生涯路线图 4 3.2.4公布任职资格要求的工资水平 4

3.2.5通过多种途径了解核心员工的个人信息 4 3.2.6引导员工选择职业通道，实现人职匹配 5 3.3职业生涯规划实施的反馈与调查 5 4 对企业进行职业生涯管理的一些建议 5 参考文献 5

[摘要]

随着全球经济一体化进程的加快和到来，国内与国际企业之间的竞争变得更加激烈，企业内部管理问题也不断暴露。企业如何科学地吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才、提高员工的满意度和忠诚度成为解决问题的关键。而有效地开展员工职业生涯规划与管理活动，有利于帮助员工职业理想的形成，还可以帮助企业人力资源部门进行岗位指导，同时可以帮助员工更好地发挥自身价值。因此，无论是企业的高层，还是企业的人力资源管理部门，都应该关注这一问题。然而，对于目前的人力资源管理现状而言，多数企业没有建立合理的员工职业生涯规划，对员工的职业生涯的管理还是留在口头上，还没有在实际中落实。这必将

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影响到企业的发展和壮大。

基于此，本文结合职业生涯管理的相关理论，分析我国企业的现状，探讨职业生涯管理中要注意的问题和存在的误区。最后，对职业生涯规划进行总结和展望。

[关键词] 员工 职业生涯管理 职业规划

[English Summery]

With the accelerated process of global economic integration, the competition between domestic and international enterprises becomes more and more intense, At the same time, companies are constantly exposed to internal management problems. How the enterprise attract talents, motivate and retain talents, develop talents , and improve employee’s satisfaction and loyalty have become the key to solve the problems. However, the current status quo in terms of human resource management show that most companies do not establish a rational career planning system, It just remain in the management or verbally, not in practice to be implemented. This will affect the development and growth of enterprises.

Based on that and combined with the theory of the career management, this article analyzes the status quo of China's enterprises and explores the problems and the presence of errors to focus on in the career management. Finally, it gives some advice and makes a prospect of the career management plans.

1 职业生涯规划的相关理论及作用 1.1职业生涯规划的概念及构成 1.1.1 职业概念

职业的含义由来已久，人们普遍理解的含义是某一具体行业，它体现的是一种社会的分工，社会根据发展的需要而预设了各种行业，个人选择并参与其中。职业在一个人的一生中起着重要的作用，正如罗素所言：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。铁匠锤打铁砧，铁砧也锤打铁匠。”所以说，选择职业，就是选择将来的自己。职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中，每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。 1.1.2 职业生涯概念

总体来说，职业生涯可以理解为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度和价值观的有

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机整体。它是由时间，范围和深度三个维度构成，时间是指人所处的职业生涯的不同阶段，如职业初期，职业中期和职业后期等；范围是指职业生涯中参与不同工作队的数量；深度是指对某个工作角色投入的程度。 1.2职业生涯规划的内涵及特征

是指个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为实现自己的职业目标而确定的行动方向、行动的时间安排和行动的方案。由此可见，职业生涯规划如同一般意义上的规划一样，应具有方向性，时间上的规定性以及步骤上的可操作性。 2国内企业员工职业生涯管理发展的现状与问题 2.1现状

我国很多企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯管理对企业发展的重要性，多数企业还是停留在原有的基础上，对人力资源管理依然是人事管理，缺乏先进的管理理念、管理技术。这样的现状下，企业员工的流动性较大，对企业员工的培训和教育成本都成了企业的沉没成本，造成企业资源的人力资源流失。众所周知，在企业的生存与发展过程中，核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。

2.2现行员工职业生涯规划中存在的问题

目前，企业在员工职业生涯管理方面主要存在以下几个问题： (一)多数企业管理层缺乏职业生涯管理观念。 在我国，职业生涯管理理论作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视。多数企业的人力资源管理理念依旧是原来的管理模式，企业的员工没有受到应有的重视。有些企业对员工的激励还重要是物质激励，把员工作为“经济人”来看待，没有认识到人的多方面的需求，更不要说从职业生涯的角度来对企业的员工进行管理。而个人如果没有组织的支持，仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的，没有组织提供的动力支持，个人的职业生涯规划目标是难以实现。因此，企业管理层的观念亟待革新。 （二）企业员工的职业通道单一。

多数中小企业企业内部职业通道不畅通。组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。由于中小企业的规模较小，管理层次较少，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，这样员工的发展通道就更加不通畅。不仅中小企业是如此，不少大企业中的职业通道也是比较单一的，没能给员工提供合理的职业生涯发展的通道，员工的多样化的需求难以得到满足，这样员工必然会寻求其他有更好企业发展通道的企业。

（三）企业的职业生涯管理缺乏人员,管理技术落后。

专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而,我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员,不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握,遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。 3 如何有效的进行员工职业生涯规划管理 3.1公司职业生涯规划方案的设计 3.1.1组织层面的职业生涯规划方案

制定组织层面的职业生涯规划可以通过以下几步骤来实现：

对员工进行分析与 确定职业生涯定位，确定不同的目标 职业锚 ..

确定实施职业生涯发展规划的对象 设计多种可供选择的职业通道 ..

3.1.2个人层面的核心员工职业生涯规划方案 （1）引导核心员工澄清个人价值观

（2）引导员工找到工作中兴建与能力的结合点 （3）形成制度化的培训方案 （4）提供有效的职位信息平台

（5）聘请专业人士进行职业生涯咨询与指导 （6）引导核心员工制定自己的职业生涯规划方案 3.2职业生涯规划方案的实施步骤

3.2.1开展职业生涯规划的前期调查与研究 一、组织层面的职业生涯前期调查

组织在职业生涯前期需要对职业生涯开展必要的基本因素以及管理体系的调查及分析，对于相关人员调查掌握的内容包括人力资源部门的人员职业生涯规划相关知识及经验，公司高层领导及各部门管理人员的管理知识及水平；公司管理层推动职业生涯规划的愿望程度;对管理体系的调查内容包括人力资源管理制度，培训体系建立、绩效考核、薪酬制度、激励制度以信息系统的完善程度等。 二、员工个人前期的满意度调查

从组织的角度看，个人职业满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素．因此，通过员工满意度调查同时也可以掌握员工职业生涯规划的意愿及程度，有利于职业生涯规划工作的开展。 3.2.2设计职业生涯规划组织层面的实施方案

一、成立职业生涯规划领导小组。领导小组的成员包括外聘专业顾问公司、公司高层管理者和人力资源专员。领导小组指导全公司的职业生涯规划的实施及解决存在的问题。 二、建立公司“人才评价中心”。 人才测评中心的测评范围：对新进员工进行测评；每年对在职员工进行重测，把握动态变化。

三、内部公开招聘。职位需求发布的形式多种多样，可以通过电子邮件、报纸、公文，会议等多种形式传播，动态实时地发布。

四、轮岗。在职中层核心管理人员轮岗有利于形成全面的能力，为从中层管理人员中提拔到高层管理人员打下了伏笔：同时可以增进各部门间的理解，便于更好地协作。

五、教育培训。大部分企业在感受到了行业发展与市场竞争的压力时，都希望通过培训班来提高企业员工的素质，进而增强企业的核心竞争，教育培训是职业生涯发展过程的必不可少的一个环节

3.2.3设计并公布员工职业生涯路线图

公司设计井适时地公布员工选择的职业生涯路线图及职位空缺信息有利于员明确发展方向，采取适时的培训安排，有计划的实现自己的职业生涯目标 3.2.4公布任职资格要求的工资水平

建立基于能力的工资体系，公布薪酬的平均水平 3.2.5通过多种途径了解核心员工的个人信息

员工个人价值观、兴趣、知识随着自身的成长，外部政治、经济环境的变化，公司的发展状态，随时发生着变化．因此，在职业生涯规划的实施过程中，组织对员工取业生涯发展的个

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人因素，适时掌握，并做出及时有效的引导和保障制度的完善，是组织及个人职业生涯规划成功的必要措施。可以通过以下方式获取信息：

(1)组织交流会 (2)上级面谈评估 (3)周期性对个人兴趣做测评 3.2.6引导员工选择职业通道，实现人职匹配

职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承担的责任和经验等进行描述，它标明员工在专业领域中处在什么样的位置，是员工能力的标尺。职业发展通道等级实际上描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向，可以从以下六个方面进行通道等级定义：

学历与工作经验 掌握知识与技能的深度和广度 解决问题的难度、复杂性和训练程度 能够承担的职责 在专业领域中的地位、影响力 在业务变革、战略规划中的作用 3.3职业生涯规划实施的反馈与调查 由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异，会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整，以便更好地符合自身发展和企业发展的需要。 4 对企业进行职业生涯管理的一些建议

结合上述的问题，要改变当前企业在职业生涯管理过程中存在的问题，我们可以从下面几点做起：

（1）企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。

（2）提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性。 （3）广泛动员，全员参与，激发员工参与职业生涯规划的积极性。

参考文献

[1]赵曙明．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001.10 [2]李星敏，唐孝云.论企业员工忠诚度的培养. 重庆大学学报. 2004.4.

企业与员工职业生涯规划

目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。

实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。

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