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1、企 面 着裁 降薪的 力
金融危机造成人 心里的恐慌， 人 愿意把 握在手中不愿意去消 ，
于迅速下降的状 。出口面 着最大的 ，金融、房地 、航空等行 也萎 靡不振。造成大量的企 倒 重 。 甚至全球 多大型的企 都面 着裁 的
， 2008 年10 月15 日，全球最大的玩具制造商之一何俊集 旗下两工厂倒 、 6500 名 工面 失 。据香港工 会 表示，珠三角
7万家港 企 中，可能会
GDP
有四分之一及 1.75 万家倒 ，以一家企 倒 致 500 人失 算， 1.75 万家倒
就 致 87.5 万人失 。2008 年浙江温州大部分中小企 精 人 占企
人数的 20% ，摩托 拉也有数千人面 着裁 降薪??
就目前的形式来看我国收到金融危机的影响 比欧美 多国家小的多，
多行 也面 着巨大的 力， 正在逐步淘汰一些高耗能高 染的 。 我国有
30% 的中小企 倒 、超 30% 的企 于倒 的 ，只有不到 因 其他的原因能 正常 。不 是 些中小企 面 着 那 的
， 多大型企 同 也面 着 的 ， 例如宝 ，房地 大亨万科， 航、
南航都面 着裁 降薪的 。有关人士指出，至
2008 年十一月底，广州城
10% 的企
但是
登 失 率 2.35% ，比 2007 年年底的 2.23% 高出 0.21 个百分点， 个百分比 上升 来广州 失 人数
1万多人。 6-11 月份，广州市 和社会保障局 全市
3年内削减 5% 的 工 量。
35 家重点企 行失 ， 果不容 在未来
按中石油官方站 ， 2007 年中石油 工 数 167.3 万人，以此基数 算，裁 数将超 8万人。可以 ，裁 已成 国内外各行各 的重要 。
2、企 的凝聚力
所 企 的凝聚力就是指群体成 之 群体活 目 而 施
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作的程度，外在表现于人们的个体动机行为对群体目标任务所具有的信赖性、
依
从性乃至服从性。 它可以充分提高士气、 振奋精神从而提高工作效率，
提高企业
竞争力。但是金融危机造成了企业经营困难， 使员工对企业的发展前途失去信心，
大大降低了企业的凝聚力。
3、企业人力资源规划难度加大
由于金融危机仍处于持续发展中， 巨大的威胁着企业的发展， 许多原有的战
略目标无法实现， 企业在人力规划的方面也必须进行重新调整。 然而企业无法正
确的确定未来经济的发展形式与战略规划， 所以企业的人力资源规划的难度也相
对的增大了。
纵然经济危机给我国企业带来了这样那样的严峻挑战， 同样的也给我国企业
带来了大量的机遇。 只要我们能选择好与之相符的对策， 我想我国企业将会轻松
战胜困难，给企业带来更大的效益。
二、企业人力资源的问题
1、管理理念落后
从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。 对人力资本的本质认
识不足和对人力资源管理方法了解甚少， 因此造成人力资源管理基本上还停留在
传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内， 能够物化为商品或服务。
增加商品或服务的效用， 并以此分享收益的价值的投入少， 人力资本含量高的管
理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。
2、人力资源管理缺位和关键职能缺失
人力资源管理缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、
专业的、强势的
人力资源总监或副总， 直接导致人力资源部门的实际定位偏低， 应有的职能未能
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充分发挥。此外，人力资源部门关键职能的缺失或错乱，一方面，人力资源管理
无法真正站在高层角度， 进行紧贴战略的人力资源规划。 另一方面，原本属于人
力资源部门的目标体系制定、 薪酬设计等职能， 在很多国企中可能属于财务部门
或其他管理部门。
3、缺乏人力资源战略
由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪
酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、
劳动方面的日常行
政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、 实施等活动；它不能系统地、
有效地对企业全部人力资源进行规划、 管理和开发，而是被动地服从于其他生产
经营单位或部门的要求。
4、重使用、轻培训
只注重对员工现有才能的使用， 而不注重开发员工潜能， 这种对人才的使用
只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。
5、选择人才方面存在的问题
招聘缺乏科学方法， 招聘时一般只用笔试和面试的方式， 缺乏其他更为有效
的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。
人员选用基本上仍在人治的轨道上运行， 人员选用基本上是领导相马制、 论
资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序。
考评与使用脱节， 没有形成一套科学合理的考评办法， 使考评结果很难全面
地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。
6、激励手段过于单一和僵化
长期以来，多数企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住
金融危机下我国人力资源管理方案计划面临的挑战与对策.docx
