《考核要素权重计算表》作为关于不同应聘岗位能力要素的评估工具，《个人评分表》、《得分平衡表》是招聘人员在招聘过程中所使用的操作性工具。具体表格见下文：
考核要素权重计算表
考核要素权重计算表(1)
注：***表示十分重要，**表示比较重要，
个人评分表（范例）
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*表示一般考察
编号：22 姓名：*** 性不：男 年龄：32 学历：本科 专业：市场营销学 现职务：副经理 应试职位：市场营销类
得分平衡表（范例）
应聘岗位：市场营销人员
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注：综合能力得分、专业知识得分占总分百分比由考官针对具体职位要求制定，填入横线中，综合能力总分＝求和（各项综合能力因素得分＊各自权重），专业知识校正分数＝专业知识＊专业知识权重（10）；考核总分＝综合能力总分＊综合能力得分占总分百分比（P%)＋专业知识校正分数＊专业知识得分占总分百分比（Q%）。
二、激励制度的设计
科学有效的激励机制能够让职员发挥出最佳的潜能，为企业制造更大的价值。激励的方法专门多，然而薪酬能够讲是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对职员给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验和制造)所付给的相应的回报和答谢。在职员的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职员自身的价值、代表企业对职职员作的认同，甚至还代表着职员个人能力和进展前景。连锁企业与非连锁企业的薪酬绩效设计差不多上是相似的，只是连锁企业在激励制度的设计方面有几个独特的方面：
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1、“竞赛奖金”：要紧指优秀职员或部门的评选与奖励，而且将这种评选及奖励日常化，不象一般企业一年评估发放一次，连锁企业能够作到一月一次，甚至一周一次，这种奖励更重要的是突出荣誉感，尤其是关于连锁店面职员的激励，如卖当劳的荣誉榜，就张贴在店面，这种荣誉感关于店面职员的快乐乐业是至关重要的。
2、“长期激励”，关于连锁企业内部元老级职员，随着年龄的增加，工作时刻的延长，以及一定的资本积存，国内的专门多职业经理人需要更高的目标实现，甚至希望拥有自己的企业，这种情况下，作为连锁企业能够本着进一步拓展加盟网络及经理人实现自身价值的目的，安排其成为公司的加盟商，既可实现连锁品牌的增值，又可实现高级经理人的新陈代谢。实际上我们国内的专门多连锁企业的负责人都在进行这方面的尝试，应该讲这是连锁企业关于职员一种有效、独特的“长期激励”。 2.3 沟通体系
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一、沟通体系内容
沟通体系包括信息硬件搭建、企业与政府、总部与店面、店面与店面的沟通等。立体化的沟通，类似于公关，经验交流，学习性交流性的会议。
沟通体系的核心是：“企业与政府”的沟通、“学习会议”。前面差不多谈到政府公共资源的重要性，那个地点不必赘述，因此加强企业与政府的沟通对连锁企业的拓展和运营特不重要。而学习会议指的是连锁企业内部的学习和交流，是各部门之间，各店面之间，总部与店面之间的沟通交流的专门好的方式。
2.4 操纵体系
为了了解那个操纵体系，我们先来看一个关于上海KFC的小故事。
上海KFC的的一个故事
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连锁经营的解决策划方案
