具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
第十六条
附加工资
附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和山西国际电力集团公司相关政策。
第十七条
考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数（部门经理的四个季度的业绩考核平均值）。
季度考核结果与岗位津贴挂钩方案有二：
方案一：岗位津贴（实发）＝岗位津贴×季度考核系数
方案二：岗位津贴（实发）＝岗位津贴×季度考核系数转换值(转换方法见附表四)
*季度考核系数＝季度考核得分/100，年度考核系数＝年度考核得分/100 附表四：个人考核系数转换值一览表
考核结果 考核系数转换值 0.90-1.0 1.1 0.80-0.89 1.0 0.70-0.79 0.8 0.60-0.69 0.6 低于0.6 0.3 第三章 高管人员的薪酬体制
第十八条
高管人员的薪酬分两类，集团公司总经理、下属子公司总经
理采用年薪制；集团公司副总经理的薪酬体制与所主管的部门相同（其薪酬体制见第四章、第五章）。
一、集团公司和子公司的董事长、董事的薪酬体制有两种可选方案： ? 采用年薪制
? 采用职务职能工资制
集团公司副总经理的薪酬体制有三种可选方案 ? 副总经理采用年薪制。
优点：公司高管的薪酬制度相同，有利于管理层团结，同时公司的重大决策由高层管理者共同做出，风险共担，利益共享；
缺点：作为主管某一部门的副总经理，其考核指标大多为软性指标，在考核上有难度，不易量化
? 副总经理采用与所主管部门相同的薪酬体制。
优点：副总经理之间的薪酬制度统一，各副总经理之间不易产生矛盾； 缺点：总经理与副总经理的薪酬制度不同可能造成管理层的不团结
? 投资管理部主管副总经理采用年薪制，其他副总经理采用与所主管部门相同的薪酬体
制。
优点：由于投资管理部与其他职能部门不同，是一个业务部门，其主管副总经理的业绩可以和其为公司创造的效益直接挂钩。按照责任、风险与利益对等的原则，采用这种薪酬体系较为科学；
缺点：在副总经理之间、副总经理与总经理之间薪酬体制的差异化，容易造成管理层内部的矛盾
第十九条 年薪制的收入结构
有两种可选方案：
方案一：除附加工资外，其它部分全部纳入考核范围
收入整体构成 =月收入×12+ 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资
其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴 第二十条
年薪总额确定
年薪总额按照年初集团公司总经理、专业管理子公司总经理承担的经营业绩目标，由董事会确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
考核确定的年薪总额（实发总额）＝年初确定年薪总额×总经理考核系数。
* 总经理考核系数＝年度考核得分/100；
当考核系数大于100％时，按照1计算，超过部分计算办法详见年度超额奖金的规定。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额－12个月的月收入
第二十一条 年度超额奖金
当总经理年度考核系数大于100％时，按照以下规定核发年度超额奖金。 年度超额奖金 = 年薪总额 × 年度超额奖金系数
年度超额奖金由集团公司董事长、总经理以及下属各专业公司总经理的年度考核得分换算成相应奖励比例。 其计算方式如下：
岗位 集团公司总经理超额奖金比例系数（b） 发电公司总经理超额奖金比例系数（c） 配电公司总经理超额奖金比例系数（d） 卓根公司总经理超额奖金比例系数（e） 工程公司总经理超额奖金比例系数（f） 年度考核得分（a） 100～110 111～120 121～150 151以上 0.5((a/100－1.5) +0.6 a/100－1 2(a/100－1.1) (a/100－1.2) +0.1 +0.3 方案二：仅把效益年薪纳入考核范围，附加工资和12个月的月收入为固定收入。
收入整体构成=月收入×12+ 效益年薪 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴
（一） 确定集团公司总经理及各子公司总经理的基准效益年薪 由董事会确定总经理的基准效益年薪。基准效益年薪确定原则： 1. 基准效益年薪不超过基础年薪的2-3倍；
2. 依据是总经理完成所下达考核指标时的经营业绩。 （二）集团公司总经理及各子公司总经理效益年薪的确定
考核确定的效益年薪（实发总额） = 基准效益年薪× 总经理年度考核系数。
* 总经理考核系数＝年度考核得分/100；
第二十二条 年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标
完成情况计算，下年初发放。
第四章 职能部门的薪酬体制
第二十三条 职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不直接承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其它部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有：
集团公司：产业管理部、人力资源部、集团工作部、财务部；
下属山西国际发电有限公司、山西地方配电有限公司：总经理工作部、财务部、业务管理部；
山西卓根电力发展集团有限公司，山西电力工程管理有限公司：总经理工作部、财务部。
第二十四条 工资结构
收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资 实发岗位津贴 = 岗位津贴 × 个人季度考核系数 *个人季度考核系数＝个人季度考核得分/100 第二十五条 年度奖金
年度奖金 = 年度基准任务奖金 × 部门年度考核系数× 个人年度考核系数
*部门年度考核系数＝部门经理的四个季度的业绩考核平均值/100 年度基准任务奖金 = （个人年度基准岗位津贴总额+个人年度基本工资总额）×年度基准任务奖金发放系数a × 经营指标系数b
年度基准任务奖金发放系数a：2002年度 a = (1/6) *a = (1/6)表示年底奖金为两个月工资
经营指标系数b表示公司当年业绩完成情况，b＝总经理业绩考核得分/100。
第五章 项目运作部门的薪酬体制
第二十六条 项目运作的岗位是：1、投资管理部的经理、电源项目前期岗、投融资管理岗；2、工程管理公司工程管理部的各岗位。这些岗位以项目规划和运作实施为主要职责，考核偏重项目运作结果。对该部门采用项目奖励工资制
进行激励。
第二十七条 工资结构
收入整体构成 = 基本工资 ＋ 岗位津贴 ＋ 年度奖金 + 附加工资 ＋ 项目奖
实发岗位津贴 = 岗位津贴 × 个人季度考核系数 第二十八条 年度奖金
年度奖金 = 年度基准任务奖金 × 部门年度考核系× 个人年度考核系数
年度基准任务奖金 = （个人年度基准岗位津贴总额+个人年度基本工资总额）×年度基准任务奖金发放系数a × 经营指标系数b
年度基准任务奖金发放系数a：2002年度 a = (1/6) *a = (1/6)表示年底奖金为两个月工资
经营指标系数b：表示公司当年业绩，＝总经理业绩考核得分/100。 第二十九条 项目奖
公司基于项目的难易程度和预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例，根据项目阶段性的成果给予部门/项目组分阶段奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。
项目奖的适用条件是：
1. 项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。 2. 项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。 3. 项目的效果或效益明显。
第六章 其它奖励
第三十条
其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励
员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
第三十一条 创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报，经集团公司总经理办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。
第三十二条 优秀建议奖
山西国际电力集团薪酬体系设计
